Ирина Белецкая

Доклад на соционической конференции в Киеве в 2017 году

Практические предпосылки данной работы

            Технологическая революция, ценностный разрыв между поколениями, лавинообразное возрастание объема информации, исчезновение отраслей и профессий, высокая степень неопределенности будущего, в том числе — профессионального, смена парадигм – все это характеризует мир, в котором мы сейчас живем. Высокая скорость изменений и связанная с нею ситуация неопределенности затрудняют человеку принятие решений, т.к. привычные ориентиры и опоры утратили свое значение. В такой ситуации для нас — консультантов, коучей, психологов и психотерапевтов — особенно актуальны методики работы, которые позволяют людям лучше понять себя: свои сильные стороны и зоны роста, свои побудительные мотивы. И на основе ясной картины себя лучше справляться с вызовами жизни.

В помощь людям, ищущим себя в профессиональной сфере, мы разработали методику карьерного консультирования, которая позволяет оказать людям помощь в поиске  призвания, т.е. той профессиональной роли и той профессиональной области, в которых  сильные стороны и персональные ценности  конкретного человека соединяются в практической, ежедневной деятельности (Белецкая, 2017).

            В качестве сильных сторон в профессиональной деятельности человека я рассматриваю предпочитаемые полюса соционических признаков его ТИМа, наполненные опытом конкретной деятельности (Белецкая, Белецкий, 2014).

            В качестве персональных ценностей мы первоначально использовали в работе квадральные ценности, присущие носителям различных ТИМов.

Затем в паре с коллегой я разработала Метод обнаружения персональных ценностей (Белецкая, Евстигнеева, 2016), и, выявляя ценности с его помощью, я обнаружила, что список ценностей конкретных людей – представителей ТИМов, гораздо шире списка квадральных ценностей. Постепенно стало понятно, что более 80% из 100% списка ценностей конкретных людей соответствуют тем или иным полюсам соционических признаков, которые являются предпочитаемыми для их соционических типов. Речь шла не только о признаках сенсорика – интуиция и логика – этика, которые определяют квадральные ценности, но и о других признаках Рейнина.

В данной статье представлены результаты моих практических наработок в области исследования ценностного содержания полюсов признаков Рейнина, а также результаты исследования отличий персональных от декларируемых ценностей, необходимые в практической работе тем, кто занимается управлением вовлеченностью и мотивацией.

Что такое «персональные ценности»?

Ценности – это то, что длительное время дает нам энергию и субъективно воспринимается нами, как хорошее. Как мотиватор деятельности, персональные ценности отвечают на вопросы «Ради чего?» и «Чего я хочу?». 

Традиционный взгляд на ценности в соционике

В соционике существует устоявшийся взгляд на ценности ТИМа – это так называемые квадральные или квадровые ценности. Подразумевается, что ТИМы одной квадры считают для себя ценным и хорошим одно и тоже. Это легко увидеть, наблюдая за участниками квадральных встреч. Например, на встрече первой квадры царит легкая и веселая атмосфера, наполненная дружескими подколами и шутками, а на встрече третьей квадры все участники что-то сосредоточено обсуждают.  

Для ТИМов одной квадры побуждающими к действию являются одни и те же мотивы, связанные с квадральными ценностями. Это связано с одинаковым набором функций ИМ, входящим в блоки ЭГО и СУПЕРИД. Мы регулярно наблюдаем эти сходные мотивы – в работе, на отдыхе, в семейных отношениях и в некоторых других ситуациях.

             Однако, неоднократно нам приходилось наблюдать, как представители одной квадры, работая в команде, вступали в конфликт и ожесточенно отстаивали свою позицию. Степень их эмоциональной вовлеченности в отстаивание своей позиции позволила нам предположить, что в конфликте речь идет не только о недопонимании, вызванном различием в ИМ, но и о чем-то более важном и ценном для них.

            На основании этого опыта, а также опыта выявления персональных ценностей в карьерном консультировании мы выдвинули гипотезу, что представителям различных ТИМов присущи не только квадральные ценности, которые в частности объединяют представителей одной квадры, но и ценности, связанные с другими соционическими признаками, которые даже типов одной квадры зачастую разделяют.

Теоретические предпосылки данной работы

            В своей работе я исхожу из следующих теоретических предпосылок.

1. Все 15 признаков типа, которые мы вслед за Аушрой Аугустинавичюте называем Признаками Рейнина,  –  равнозначны (Аугустинавичюте, 1998).

Это означает, что и базис Юнга (см., например, Аугустинавичюте, 1998), и другие 11 дихотомических признаков соционического типа, оказывают влияние на особенности информационного обмена представителей конкретных типов информационного метаболизма (ТИМов).

2. Информационный обмен и обработка информации разными ТИМами сопровождаются обменом энергии.

В работах А.Аугустинавичюте и А.В.Букалова показано, что соционические функции (функции информационного метаболизма — ФИМ) участвуют не только в информационном, но и в энергетическом обмене (Аугустинавичюте, 1996, Букалов,1995).

А.В.Букалов упоминает об энергетической мерности ФИМ и об обратной зависимости величины информационной мерности функции и ее энергетической мерности: энергии на работу маломерной функции уходит больше, чем на работу многомерной, зато удовольствия от получения результата по маломерной функции бывает больше, чем по многомерной (Букалов, 1995).

А.Аугустинавючите в своих работах прямо не пишет об особенностях энергетического обмена при обработке информации и о том, что для носителей различных типов информационного метаболизма (ИМ) характерно предпочтение на уровне ценностей одних функций ИМ (ФИМ) другим. Однако, она прямо говорит об особом отношении к функциям вербальных блоков: «Вербальные блоки «озвучивают проблемы». Коллективные обсуждения и очень осторожная индивидуальная активность, дотошное избегание ошибок. Все обсуждая и вышучивая, стараются всевозможные ошибки испробовать на вербальном уровне…» (Аугустинавичюте, 1998). На основании этой цитаты мы можем заключить, что основательница соционики знала, что функции вербальных блоков (на содержательном уровне) являются ценными для носителей ТИМов, а функции лаборных блоков, наоборот, не ценными.

Актуальность работы

На наш взгляд, выявление дополнительных связей между персональными ценностями конкретного человека и его соционическим типом позволит  существенно расширить  представления человека о себе: помимо информации о сильных сторонах и зонах роста он в ходе консультации получает дополнительную информацию о том, что его мотивирует к действию и дает энергию в работе.

Реализуя в работе свои персональные ценности, в том числе те, которые связаны с ТИМом, человек не только получает удовольствие от своей работы. Он также надежно защищен от эмоционального выгорания, причиной которого по мнению профессора А. Лэнгле, является то, что в своей работе люди не могут проживать свои персональные ценности (Лэнгле, 2010).

Отличия персональных от декларируемых ценностей

            Человеку свойственно стремиться к проживанию персональных ценностей, т.к. они делают его жизнь хорошей. Если человек осознает, что для него ценно, чего он хочет, что дает ему энергию, то это он и старается делать.

Но большинству из нас больше знаком и привычен другой мотиватор деятельности, а именно – этические,  моральные, социальные, национальные, семейные и другие нормы. Эти нормы в качестве побудителя к действию говорят нам о том, что мы «должны делать». При этом никто, в том числе и мы сами, не спрашивает нас, хотим ли мы это делать.

Часто люди следуют нормам, не осознавая, хорошо ли это для них. Это привычно в нашей ментальности, большинство из нас так воспитывали. Когда такой способ поведения входит в привычку, мы говорим о сформировавшейся установке, основанной на декларируемой ценности/ценностях, как мотиваторе к действиям.

Формальный результат действия на основании персональных ценностей и на основании декларируемых один и тот же – человек приходит в движение.

Однако на глубинном уровне есть существенные отличия, которые нам важны, если мы заинтересованы в том, чтобы человек был по-настоящему вовлечен в ту деятельность, которой он занимается, и был способен к ней длительное время, не истощаясь.

Отличия действий, исходящих из персональных и декларируемых ценностей приведены в таблице 1.

Таблица 1. Отличия персональных и декларируемых ценностей

Персональные ценности (ПЦ)	Декларируемые ценности (ДЦ)
Отвечают на вопросы: «Ради чего?» и «Чего я хочу?»	Отвечают на вопрос: «Что я должен (делать)?»
Локус контроля – внутри. Человек, проживающий ПЦ, активен, ответственен, он – Субъект, активный творец, реализует свою волю.	Локус контроля – вовне или внутри, если речь идет о страхах. Человек, реализующий ДЦ, пассивен, он – Объект, который реализует чью-то волю, поэтому часто не несет ответственности за свои действия.
Притягивают – движение к ценности	Подталкивают в спину, «пинают»
Ценности основаны на чувстве «это хорошо для меня».	Установки чаще основаны на рациональных суждениях о правильном. На уровне чувства они чаще сопровождаются различного рода страхами.
Наполняют энергией, даже если человек устает от работы. Появляется ощущение осмысленности жизни.	Истощают, забирают энергию, даже если результат достигнут. В последствии возникает ощущение бессмысленности.
Ценности неисчерпаемы. Человек может реализовывать их раз за разом, и ему это не надоедает.	Человек устает и не хочет раз за разом делать то, что он должен.
Человек чувствует себя свободным. Несмотря на то, что ПЦ дают энергию, он может их оставить – с сожалением и грустью («оставить» означает «не реализовывать»), если того требуют обстоятельства.	Человек чувствует себя принужденным. Он должен реализовывать свои ДЦ во что бы то ни стало, несмотря на обстоятельства. Оставить – невозможно!
Следствие 1. ПЦ можно ранжировать, выстраивать в зависимости от обстоятельств и собственных ощущений в правильную, подходящую иерархию.	Следствие 1. Все ДЦ всегда главные. Человек не только не может оставить (не реализовывать) какую-то из них, он не может выстроить приоритеты, что реализовывать в первую очередь.
Следствие 2. ПЦ – основание для принятия решения и мощная опора даже в ситуации неопределенности.	Следствие 2. ДЦ разрушают связь человека с самим собой и не позволяют сделать обоснованный выбор (предлагают порой ложные основания для выбора).

            Не следует полагать, что я считаю нормы, принятые в обществе, вредными. Как раз наоборот. Я считаю, что в нормах содержится квинтэссенция человеческого опыта, который может быть полезен каждому из нас. Но не безусловно – на уровне декларируемых ценностей! В каждой норме содержится своя ценность, а задача конкретного человека — эту ценность воспринять, осознать и, если она ему соответствует, сделать ее своей, т.е. присвоить ее себе для последующей реализации. Тогда эта ценность становится персональной и дает человеку энергию.    

В таблице 2 приведены для сравнения примеры персональных и декларируемых ценностей, имеющих близкое содержание.

Таблица 2. Некоторые примеры  персональных и декларируемых ценностей, имеющих близкое содержание (приводятся фрагменты из диалогов с клиентами).

Персональные ценности «Я хочу!» — чувство	Декларируемые ценности «Я должен!» — рациональное мышление или страх
«Я люблю и уважаю своих родителей. Благодаря им во многом я стал тем, кто я есть. И я хочу заботиться о них в старости». Ценности*: семья, отношения, забота	Принято заботиться о своих родителях. Я тоже буду это делать, это правильно, это мой долг. Что обо мне подумают, если я не буду этого делать? Мотивация*: приличия, мнение других
«Мне очень нравится то, что я делаю на своей работе. Приходится каждый день общаться с совершенно разными людьми! Я хочу и дальше развиваться в этой области. Хочу научиться быстрее понимать других – для меня это важно» Ценности*: общение и отношения с людьми, нечто новое, развитие	«Мне не нравится то, что я делаю на работе. Я выбрал эту профессию, потому что на тот момент все шли в экономисты и потом устраивались в банк. Нет, деньги меня не привлекают…точнее они не компенсируют то, что я постоянно занят этой ерундой. Работаю, потому что надо как-то жить». Мотивация в работе*: отсутствует, работа ради выживания (страх смерти)
«Мне больше нравится моя зарплата, чем моя работа. Всегда любил, чтобы у меня были деньги. Раньше работал за любые деньги, теперь работаю за большие… Дело по душе – не знаю, не задумывался. Для меня главное – денежная компенсация». Ценности*: деньги как таковые	«Я не то, чтобы люблю деньги. Когда у меня мало денег, я начинаю опасаться за свое будущее. Поэтому приходится все время вкалывать». Мотивация в работе: безопасность, страх будущего

*Ценности и мотивация приводятся в формулировках конкретных людей.

Ценности, присущие носителям соционических типов, обнаруженные в результате практической работы

Работая с командами и консультируя людей по поиску призвания на основе сильных сторон и ценностей, я обнаружила, что практически все признаки Рейнина нашли свое отражение в ценностных картинах конкретных людей.

Следующим шагом моего исследования должна была бы стать классификация персональных ценностей в соответствии с полюсами соционических признаков. И здесь я столкнулась со сложностями.

Дело в том, что особенностью персональных ценностей является то, что они работают как мотиваторы, только если звучат на «своем» для каждого конкретного человека языке. Таким образом мы получили огромное количество вариантов формулировок персональных ценностей. И для классификации ценностных содержаний в соответствии с полюсами признаков, нам необходимо было выявить то общее, что присуще персональным формулировкам. У меня были опасения, что обобщение содержания персональных ценностей людей – носителей одного и того же полюса признака до уровня «о чем идет речь, что человек имел ввиду», приведет к тому, что человек не будет воспринимать обобщенное содержание как ценностное.

Опыт показал следующее: если краткое содержание было понято и оттранслировано мною правильно, то короткая фраза или слово воздействовали практически также эффективно, как и индивидуальная формулировка ценности, предложенная человеком в ходе работы по Методу обнаружения персональных ценностей (Белецкая, Евстигнеева, 2016). Человек оживлялся, «включался», уровень его энергии поднимался (там же).

В таблице 3 приводятся соционические признаки и связанные с ними персональные ценности в кратких, обобщенных формулировках.

Таблица 3. Полюса признаков соционического типа и связанные с ними персональные ценности (признаки приводятся в порядке, обозначенном в нашей книге (Белецкая, Белецкий, 2014))

Экстраверсия	Интроверсия
Масштаб, охват, размер, много (количество), смена картинки (окружения, занятия и др.), быть увиденным, признание, делиться чем-либо	Гармония, я сам, мое пространство
Процесс	Результат
Глубина, погружение, включенность	Результат, достижение цели, итоги, прибыль
Квестимность	Деклатимность
В процессе исследования
Демократия	Аристократия
Чувство «Свой, мой» (граница, участок, зона ответственности, своя команда), интерес (разделяемый).	Чувство «Мы» (работа в группе единомышленников, общий взгляд на мир, один за всех и все за одного). Власть, статус.
Позитивизм	Негативизм
Ценность положительного взгляда на мир и ситуацию	Ценность всестороннего взгляда на мир и ситуацию
Иррациональность	Рациональность
Изменения, перемены, гибкость, мой ритм	Стабильность, опора, правда, закон, договор, правила, нормы, сроки, улучшение мира (для себя и/или для всех)
Статика	Динамика
Оставаться в состоянии (в неизменной ситуации, в неизменном эмоциональном состоянии, в конкретном месте, в покое и др.)	Движение как таковое – к цели, вперед; изменения как таковые.
Субъективизм	Объективизм
Многозначность, наличие нескольких точек зрения, эмоционально-приподнятая атмосфера, юмор	Однозначность, подтвержденная фактами, отношения с людьми, близость в отношениях
Конструктивизм	Эмотивизм
Ценность глубоких субъективных переживаний, как правило положительных (как копилка), ценность смысла (в тексте, в речи, в сообщении)	Яркость субъективных впечатлений
Беспечность	Предусмотрительность
Новизна, инновационность, попробовать новое —  в различных областях	Опора на опыт и опыт как таковой
Интуиция	Сенсорика
Многовариантность, многозначность, интересность, многослойность (мышления и смысла), уникальность	Ясность, слово – дело, конкретность, понятность будущего
Рассудительность	Решительность
Гармония, качество, отдых, расслабление, разнообразие, ощущения	Скорость, включенность, напряжение как ощущение жизни, преодоление, сила, влияние, вызов
Тактика	Стратегия
В процессе исследования	Ценность будущего, цель, развитие, смысл
Уступчивость	Упрямость
Ресурсы в широком смысле этого слова, в т.ч. деньги как таковые, часто экономия, даже без необходимости экономить	Персональные интересы и, собственно, сами персональные ценности
Логика	Этика
По нашим наблюдениям, этот признак, рассматриваемый отдельно, чаще проявляется не в ценностях, а в сильных сторонах. Однако, в сочетании с другими признаками (в малых группах, МГ) он дает устойчивую направленность ценностей на процессы, идеи и эффективность у логиков или на людей, их эмоциональные состояния и их потребности у этиков. Например, в МГ №5 «Установки на вид деятельности» нам удалось обнаружить у представителей установок следующие ценности: Исследователи (интуитивные логики – демократы) – ценность знания как такового; Управленцы (сенсорные логики – аристократы) – порядок, последовательность, устойчивость, ответственность; Гуманитарии (интуитивные этики – аристократы) – человечность, гуманизм, ценностей идей; Социалы (сенсорные этики – демократы) – клиентоориентированность как понимание и направленность на удовлетворение потребностей конкретных людей.

Значительный интерес для понимания мотивации людей разных типов в работе представляют ценности, связанные с другими малыми группами социона. Работа по их исследованию и описанию ведется и обязательно будет в дальнейшем опубликована.

Примеры соционических ценностей, реализуемых в некоторых профессиях

                Для существующего рынка труда более привычен взгляд на профессии через призму компетенций – сочетания сильных сторон, навыков и черт характера, присущих соискателям.

            Нам же в процессе работы удалось установить связь профессий с персональными ценностями, присущими носителям соционических типов.

Ценностный подход к профессиям не нов. Например, широкий спектр профессий, способствующих решению различных проблем конкретных людей назван «помогающими профессиями» не только потому, что специалисты этих профессий призваны нам помогать, но и потому, что для успешной реализации в этой профессии необходима ценность «помощь людям», иначе эмоциональное выгорание неизбежно.

            Приведу примеры некоторых профессий в привязке к ценностям, присущим полюсам соционических признаков, которые в этих профессиях реализуются.

Так, в профессии «журналист» реализуются следующие ценности: делиться (информацией), ценность будущего, ценность влияния, ценность признания, помощь людям, ценность смысла (в речи, тексте).

В профессии «учитель» реализуются ценности: знание, делиться (информацией), ценность будущего, развитие, ценность влияния, ценность признания, помощь людям, ценность норм, правил, морали, улучшение мира.

Классификатор профессий и список реализуемых в них соционических ценностей постоянно пополняется.  По завершении он будет опубликован отдельной статьей.

Заключение

Описанный в данной статье подход к работе с соционическими ценностями в карьерном консультировании позволит консультантам, коучам и другим специалистам помогающих профессий помочь людям выбрать работу по душе и избежать эмоционального выгорания.

 

Список литературы

1. Аугустинавичюте А. О дуальной природе человека. // «Соционика, ментология и психология личности». – 1996. — №№ 1 – 3.
2. Аугустинавичюте А. Теория признаков Рейнина. Очерк по соционике. // «Соционика, ментология и психология личности». – 1998. — №№ 1 – 6.
3. Белецкая И. Как найти свое место в профессии? Экзистенциально-аналитический взгляд на проблему поиска призвания и профессиональной самореализации. // Экзистенциальный анализ. Бюллетень. 2017. №9.
4. Белецкая И., Белецкий С. Секреты соционики. Как типировать по признакам Рейнина. М.: Издательская группа «Черная Белка», 2014.
5. Белецкая И., Евстигнеева Е. Метод обнаружения персональных ценностей // Экзистенциальный анализ. Бюллетень. 2016. №8.
6. Белецкая И. Экзистенциально-аналитический подход к поблеме функционального несоответствия и отсутствия мотивации в компаниях с кросс-функциональной организационной структурой. Экзистенциальный анализ. Бюллетень. 2014. №6.
7. Букалов А.В. Структура и размерность функций информационного метаболизма // СМиПЛ, 1995,  №.2.
8. Лэнгле А. Дотянуться до жизни… Экзистенциальный анализ депрессии.  М.: Генезис, 2010.
9. Лэнгле А. Что движет человеком? Экзистенциально-аналитическая теория эмоций. М.: Генезис, 2008.

Ирина Белецкая

 

Где и почему иррационалам трудно работать?

Там, где работа жестко регламентирована, где от «А» до «Я» процесс идет по инструкции, где изменения не запланированы, иррационалам скорее всего будет душно и скучно, хотя часть из них все равно и к этим условиям постепенно приспосабливается.

Иррациональность как свойство личности может быть проявлена в разной степени. Если она проявлена сильно, то людям бывает сложно работать в жестких рамках, какими бы они не были: рамки временные, рамки по задачам, рамки по режиму дня, по формату организации труда, в иерархических организация и так далее. Для иррационала рамки — это ограничения, когда нет  возможности что-то поменять и подстроить под себя. Это и рутина, когда каждый день «одно и то же» и ничего не меняется.

Иррационалам бывает сложно создать для себя комфортные условия труда, т.к. сегодня им может быть хорошо одно, а завтра – совсем другое.

Сильные стороны человека иррационального типа — в чутье на тренды, на изменения и в адаптации к ним. Иррационалы хорошо улавливают, когда ситуация меняется. И им часто непонятно (сложно принять), почему вместе с ситуацией не меняются актуальные задачи, тайм-менеджмент, организация труда.

Но зарабатывать хочется всем, поэтому люди, в том числе иррационалы, устраиваются на позиции, которые им не подходят или подходят не полностью. Не подходят иррационалам компании, где много структуры, много иерархии и присутствует только функциональный подход, личностные особенности не учитываются; не подходят позиции, где много повторяющихся однотипных задач или рутины.

Рекомендации иррационалам, работающим в структуре

1.Принять ответственность за управление карьерой

Управление карьерой начинается с осознанности. И прежде всего необходимо осознать свои особенности, свои сильные стороны и ценности, а также зоны роста. Если человек хорошо осознает себя, ему легко принять ответственность за управление своей жизнью и своей карьерой.

Важно помнить, что никто по большому счету не обязан нам предоставлять какие-то  спецусловия. И если мы действительно хотим, чтобы нам было хорошо, то должны сами для себя создавать возможности — замечать моменты для инновационной, творческой деятельности, моменты, где мы сможем делать что-то по-другому.

Рассмотрим, для примера бухгалтерский учет. Наверное, сложно представить более регламентированную отрасль, чем эта. Сейчас уже многое делается автоматически, поэтому остается мало элементов для творчества. Но и здесь можно найти свои "островки" для улучшений и изменений. Например, возможности оптимизации процесса налогообложения. Это ведь высший пилотаж и большое поле для исследования, всегда можно искать новые решения, всегда можно их предлагать и, в зависимости от того, насколько ты компетентен, тебе либо будут доверять, либо не будут. И это уже твоя зона ответственности – расти, чтобы тебя слушали. И в самом процессе профессионального роста всегда присутствуют элементы для творчества, ведь можно менять фокусы, цели и средства их достижения и т.п.

2.Двигаться вперед в своем профессиональном росте

Часто люди, достигнув определенных высот на своем рабочем месте, говорят о том, что они исчерпали возможности для роста в своей области: "Я — эксперт, и расти мне дальше некуда", — говорит нам бухгалтер, — "Я уже все узнал, я все уже применил, я все, что можно новое создал и т д. мне в этой нише уже тесно и очень скучно".

Что можно порекомендовать такому специалисту в качестве новой ступеньки для карьерного роста? Я рекомендую путь из экспертов в руководители — это хороший выбор, когда профессиональная область не меняется, а меняется профессиональная роль. И открывается целое поле для бесконечного потока изменений и профессионального роста – ведь в таких сферах как менеджмент, работа с людьми, где до 90% времени занимает именно общение, вообще нет никакой стабильности! Очень разными бывают как люди, так и обстоятельства, в которых приходится управлять. При этом одни и те же люди, в зависимости от настроения и обстоятельств, могут вести себя совершенно непредсказуемым образом. И в таких задачах есть элемент постоянного творчества. Важно его заметить!

3. Мыслить, как предприниматель

Если смотреть на бизнес-процессы в компании как предприниматель, то всегда есть возможность что-то улучшишь и изменить. При этом сферы изменений могут быть разными — от оптимизации раскладки товаров на складе до реорганизации организационной структуры, от процессов взаимодействия с клиентами до взаимодействия между подразделениями  и так далее.

Таким образом, если вы устали в роли эксперта — есть возможность подняться до роли руководителя или стать предпринимателем внутри компании.

Рекомендации для тех, у кого в подчинении иррационалы

Организация — это всегда рамки, а люди иррационального типа рамок не любят. При этом иррациональные экстраверты воспринимают регламент как давление на них со стороны и как вызов, и всегда стараются выбраться из-под него или вступают в конфликт. А иррациональные интроверты ищут для себя комфортную среду, и в этом смысле тоже избегают регламентаций, в которых им тесно, не комфортно. Поэтому часто «увиливают», «ускользают» от управленческих воздействий.

Однако у нас как у работодателей всегда есть разного рода задачи, и мы способны распределять их между разными типам людей.

Например, если мы производим колбасу. В этом процессе регламентирован каждый шаг.  По инструкции прописано все: как ты вошел, как ты должен одеть шапку, бахилы, халат, перчатки. И это только про одежду. Я уже не говорю, как работник должен обрабатывать сырье, как упаковывать продукцию. Все строго. Здесь уже ничего не изменишь, потому что это ГОСТ. Это стандарты качества. И здесь нам нужен тот, кому легко эти правила и стандарты соблюдать.

А есть такие сферы как маркетинг и продажи, здесь постоянно все меняется: меняются вкусы потребителей, рынок «требует» новых продуктов, меняются способы продвижения. В этих сферах мы не найдем готовых схем и шаблонов, которые работают длительное время, поэтому здесь есть большое поле для постоянных изменений и творчества. Значит,  стоит дать карты в руки тем, кто готов изобретать и следовать за изменениями.

Много ли среди нас иррационалов?

Следует сказать, что ярких иррационалов, c хорошей потенцией к творчеству и изменениям встречается не так уж много. Потому что система воспитания в обществе и в семье устроена достаточно рационально, иррациональность поощрять у нас в культуре не принято. Многие иррационалы с детства "обучены" жизни в рациональном мире. Поэтому не стоит полагать, что если человек-иррационал, то он не сможет работать по инструкции. Иррационалы прекрасно справляются: и с инструкциями, и с выполнением задач в срок, и в условиях хорошо организованных, спланированных проектов. Но надо помнить, что задачи для иррационалов должны быть разнообразными — и по инструкции, и с возможностью для творчества, изменений. Тогда иррационалы могут на работе "и жить, и дышать" и проявят свои лучшие черты в работе. Не стоит также думать, что иррационалам чуждо все стабильное. Элемент повторяющихся действий все равно дает опору. Для иррационала наличие такой опоры и структуры также важно, как и для рационала, но не всегда иррационалом осознается.

Иррационалы и фриланс

Бытует миф, что иррационалам хорошо подходит фриланс и состояние "сам себе начальник".

Давайте разберемся!

Действительно, по форме и по сути  работа фриланс — это про иррациональное, свободное от рамок. Человек может работать из любой точки мира, в любой форме, в любое время: хочешь — зайди в кафе, хочешь — дома сиди, хочешь — на лестничной клетке работай. Очень много вариантов для подстройки ситуации под себя. Но, дело в том, что работать все равно нужно. И здесь задача человека — самому себе создать рациональную структуру, в которой он будет выполнять в нужном качестве, в нужный срок и в нужном объеме  задачи, которые он будет получать от своих  заказчиков. И эта часть – создание структуры — абсолютно рациональная. Если человек такую структуру создать не может, т.к. ранее не усвоил рациональные способы деятельности, работая по найму или учась в школе и институте, то как фрилансер он скорее всего провалится, потому что будет не продуктивен. Он не сможет сам себя организовать, ему будет непосильно трудно посадить себя и работать, работать… И это большая проблема для многих фрилансеров. Поэтому они иногда не зарабатывают много.

Вывод: Иррационалу, чтобы быть эффективным в работе фриланс и много зарабатывать, нужно иметь много рациональных навыков.

Поэтому иррационалы, работая в офисе, когда рабочая структура была создана кем-то, часто бывают более продуктивны и неплохо справляются со своими задачами по сравнению с попытками создать свой бизнес «с нуля».

У меня есть интересный пример: один человек (иррационал по типу) занимался сетевым маркетингом и работал внутри большой компании. У него была своя сетевая структура. Он ее выстроил по образцу, развил и несколько лет работал по правилам компании. В то же время, он имел возможность организовывать свой индивидуальный график работы, встречаться с новыми людьми и привлекать их в свою сеть. Он был очень успешен и заработал в итоге много денег. Но понимая, что компания забирает значительный процент от его заработка, а вкус денег он уже почувствовал, он решил: «Дай-ка на заработанные несколько десятков тысяч долларов я создам свою компанию» (по типу он был Гексли — экстраверт, интуит, этик и иррационал).

Понеслось! Проблем с поставкой «интересной» продукции у него не было. Но пришло время выстраивать бизнес-процессы внутри компании. И здесь начались проблемы. Он был уверен, что все получится, у него же ранее получалось. Он не учел, что ранее ситуация была другая: одно дело, когда ты вошел в готовую структуру, другое — когда надо строить свою сеть «с нуля» по своим правилам. Постепенно у начались проблемы с банком… И все могло бы закончиться печально… Но нашему фигуранту помог его партнер – рационал, который отстроил все процессы в компании, заставляя, иногда жестко, своего иррационального партнера следовать правилам. В итоге, управление бизнес-процессами осуществлял рационал, а наш иррационал занимался расширением сбыта и взаимодействием с людьми.

К чему быть готовым иррационалу в бизнесе

Вопрос собственного бизнеса или самозанятости интересует многих. Для того, чтобы понять справишься ли ты с собственным бизнесом, не тогда, когда ты его уже начал и взял кредит, а на входе, конечно, хорошо сесть и написать детальный бизнес-план. И на каждом этапе развития очень тщательно продумать, какие задачи придется решать, и какие для этого нужны компетенции. Это абсолютно рациональный процесс. Его можно сделать самостоятельно, если есть такой опыт. Если опыта нет, это можно кому-нибудь поручить. Но, в любом случае, нужно понимать: если хотите успеха, не игнорируйте рациональную часть – регламенты, инструкции, критерии качества и другое. Даже если вам трудно.

Когда человек переходит с работы по найму в свой бизнес или в самозанятость, нужно понимать, что степень ответственности его ожидает совсем другая. Те нагрузки, которые его тяготили в работе по найму и плюс еще многие другие, будут во много раз увеличены в своем бизнесе. Если человек отвечает за жизнь и здоровье своей семьи, тем более, если он является единственным кормильцем, то выбор в пользу своего бизнеса и самозанятости — это очень серьезный выбор.

А если бизнесмен нанимает людей – это дополнительное увеличение нагрузки и ответственности. Необходимо «на берегу» разобраться, потянете ли вы…

Это можно оценить, осознав, что конкретно придется делать. Часто, планируя свой бизнес, люди видят только то, что они в итоге будут сидеть на прекрасном острове, и рассматривать на компьютере какие-то графики. Как правило,  реальность совсем другая. И приходится заниматься совершенно «неинтересными, скучными, однообразными» вещами. Готовы ли вы к ним???

К слову, многие иррационалы добились успеха в бизнесе — Илон Маск, Уоррен Баффит, Стив Джобс, Джордж Сорос, Дональд Трамп и другие.

Если почитать их истории, мы увидим, что на начальном этапе развития бизнеса, все они демонстрировали поведение, более характерное для рационалов. А Стив Джобс, например, даже был уволен из своей компании из-за своего пристрастия к изменениям! Поэтому, если вы – иррационал и хотите добиться успеха, рекомендуем внимательно присмотреться к поведению рационалов!

В каких бизнес-задачах особенно хороши иррационалы?  

• Управление изменениями;
• Захват рынка за счет быстрых изменений и гибкой подстройки под запросы целевой аудитории;
• Формирование УТП (уникального торгового предложения), причем каждый раз нового;
• Создание новых продуктов и разработка новых способов их продвижения;
• Взаимодействие с людьми.

Чтобы управление изменениями можно было осуществлять на практике, и чтобы сами изменения не воспринимались сотрудниками компании как постоянный стресс, я рекомендую сделать изменения и развитие частью стабильного каждодневного рабочего алгоритма. Это возможно, когда постоянно осуществляется поиск конкретных точек для улучшения.  И с этой задачей лучше справится иррационал!

Но, повторюсь, чтобы управлять изменениями, необходимо, чтобы хоть что-то работало стабильно, нужно выпустить тот самый (как говорят в акселераторах) работающий опытный образец. И для этого стОит проделать ряд конкретных процедур четко по инструкции: придумал, написал, отладил, сделал презентацию, пошел к инвестору и т. д и т. п.

Ваша карьера начинается с вас, и ключ к успеху в выстраивании бизнеса и карьеры с учетом типа вашей личности — это осознанность. Осознавайте, друзья!

Успехов!

Опубликовано в журнале MyType №7

Ирина Белецкая

Лайфха́к (от лайфхакинг, англ. life hacking) — означает «хитрости жизни», «народную мудрость» или полезный совет, помогающий решать проблемы, экономя тем самым время и силы.

Карьерные лайфхаки для экстравертов

1. Чтобы быть активным и включенным в деятельность, экстраверту необходимо значительное число внешних раздражителей – объектов в поле зрения, рабочих процессов, между которыми надо переключаться или которыми надо управлять, контактов с людьми (последнее подходит не для всех экстравертов).

Если экстраверт не имеет возможности время от времени сменить обстановку или задачу, которой он занимается, если он изолирован от взаимодействия с внешним миром – хотя бы посредством Интернета, мессенджеров, социальных сетей, он постепенно теряет энергию, а с ней – мотивацию и способность к действию.

Рекомендация 1: для повышения собственной вовлеченности позаботьтесь о разнообразном содержании труда и о возможности время от времени сменить обстановку – «проветрить свою экстраверсию».

 

 

2. Для экстравертов характерна быстрая переключаемость внимания – это способствует получению энергии, но не всегда способствует продуктивности. А со стороны быстрая переключаемость внимания может восприниматься как суетливость, несобранность, рассеянность, невнимательность и даже безответственность.

Рекомендация 2: выделите те процессы и задачи, для качественного выполнения которых вам требуется сосредоточенность, и в которые вам, возможно, бывает сложно погружаться. Это могут быть интеллектуально сложные задачи, деятельность с большим количеством мелких деталей, периодическое повторение одних и тех же объемных и/или трудоемких задач. Выполняйте эти задачи в то время, когда вы полны сил, или когда в офисе меньше всего народу – так вы будете меньше отвлекаться. И в итоге выполните сложные для вас задачи быстрее и с лучшим качеством.

Рекомендация 3: если вы почувствовали, что потеряли внимание в диалоге или на совещании, спросите себя, что происходит. Возможно, вы просто отвлеклись и легко вернетесь к обсуждению. А возможно, что в диалоге пошло углубление в детали или в содержание, и от вас прямо сейчас требуется дополнительное усилие, чтобы следовать за мыслью собеседника. Попросите коллег задержаться на важных пунктах сообщения и дать вам время вникнуть в глубину или в детали.

 

 

3. Экстраверты часто вдохновляются количеством и поэтому склонны к расширению — сфер влияния, количества решаемых задач, пула собственных компетенций и т.д.

Рекомендация 4: не пытайтесь включаться во все, что вас окружает и вызывает ваш интерес!

Рекомендация 5: занимаясь увеличением количества, необходимо постоянно отслеживать адекватное прирастание качества. Прежде, чем взяться за что-то новое, дополнительное, спросите себя, в нужном ли качестве вы выполняете уже имеющееся. Если вы затрудняетесь ответить на вопрос о качестве – спросите об этом своего непосредственного руководителя и коллег, которые работают с вами «бок о бок».

Рекомендация 6: используйте свою способность к расширению для установления новых контактов и для поиска новых ресурсов для общих проектов.

Рекомендация 7: прежде чем расширять – чтобы то ни было – поинтересуйтесь, а заинтересована ли компания в таком росте? Способна ли она адекватно обработать, обслужить и пр. ваше расширение? В противном случае вы принесете не пользу, а вред. И вместо повышения своей стоимости для компании получите ее понижение и, возможно, заработаете репутацию выскочки.

• недавно назначенный руководитель отдела продаж (экстраверт) заключил сделку с постоянным покупателем, увеличив объем сделки в три раза по сравнению с обычным. Продукция была поставлена в срок, сотрудник получил премию.  На совещаниях он делился с другими региональными руководителями своим успешным опытом расширения бизнеса. До поры все были довольны. Но через 9 месяцев выяснилось, что покупатель не смог продать такое количество продукции, и у нее истек срок годности…Естественно, покупатель захотел вернуть негодную продукцию. А сотрудник, принявший необдуманное решение,…был уволен.

 

 

4. Экстравертов вдохновляют масштабные проекты, с привлечением большого количества ресурсов, в т.ч. исполнителей и заинтересованных сторон. Здесь речь идет не столько о количестве, сколько о масштабе и величине, в данном случае – проекта, бизнеса, компании и пр.

Часто экстраверты принимают карьерные предложения от средних и небольших компаний, уходя из крупных корпораций. Их цель в этих ситуациях — увеличение дохода или повышение в должности. Когда финансовые или карьерные цели бывают достигнуты, некоторые из этих экстравертов понимают, что в среднем или малом бизнесе им не хватает масштабности деятельности. Аналогичную мотивацию – поиск масштабности деятельности -я вижу у экстравертов, которые продают свои успешные, но небольшие и даже средние бизнесы, и возвращаются на работу в корпорации. Порой с потерей в доходе.

Приведу «говорящий» пример из поста одного экстраверта на Фейсбуке: «Я осознаю, что я бы никогда не смогла самостоятельно реализовать такие интересные и крупные проекты, работая на себя. Элементарно, у меня нет заводов и таких инвестиций. Я бы не смогла никогда работать в команде таких талантливых профессионалов, каждого из которых я подобрала сама. Удивительная жизнь)». Как говорится, комментарии излишни.

Рекомендация 8:

Масштабность деятельности – мощный стимул для экстраверта. Когда экстраверт говорит, что «вырос из своей должности, и ему скучно», чаще всего он ощущает именно нехватку масштабности, хотя порой и не осознает этого. Если вы чувствуете, что теряете интерес, ищите возможность увеличения масштаба, а не только смену деятельности, увеличение дохода и изменение/расширение обязанностей!

Рекомендация 9: а) затевая масштабный проект, обязательно разбейте его на множество маленьких, посильных шагов. Если этого не сделать, есть риск в самом начале надорваться. Или поставить нереалистичную цель и топтаться на месте, не зная, каким может быть первый шаг.

б) Делая каждый маленький шаг, обязательно вспоминайте, что он – важная веха на пути к глобальному, масштабному результату, так вы будете поддерживать свою вовлеченность. Празднуйте каждую маленькую победу!

 

 

5. В силу ориентации на внешнее, экстраверты способны держать в поле зрения несколько процессов и объектов. За счет этого свойства экстраверты потенциально способны видеть своего партнера, коллегу, руководителя, клиента с его особенностями и потребностями. И потенциально способны особенности партнера учесть, а потребности – удовлетворить. Способность учесть особенности партнера и увидеть и удовлетворить его потребности называется клиентоориентированностью.

Рекомендация 10:

Чтобы потенциальная способность к клиенториентированности превратилась в реальную клиентоориентированность, экстравертам необходимо задумываться, а что же они видят в партнере, коллеге, клиенте и пр. И додумывать до конца, как то, что они видят, лучше учесть для повышения эффективности взаимодействия и для достижения лучшего результата.

 

 

6. Экстраверты часто любят обсуждать свои идеи и планы с другими. Многие (но не все) экстраверты нуждаются в собеседнике, чтобы сформулировать содержание, основные подходы к реализации, этапы осуществления деятельности и т.п. 

Рекомендация 11: Прежде, чем начинать говорить, спросите, удобно ли человеку говорить с вами прямо сейчас.

Рекомендация 12: Старайтесь не говорить одновременно с собеседником.

Рекомендация 13: Если вы уже высказали свою позицию, спросите у собеседника, что он об этом думает, особенно, если ваш собеседник – интроверт.

Рекомендация 14: внимательно слушайте, что и как говорит вам собеседник.

 

 

7. Экстраверты любят думать вслух. Озвучивая свои идеи, они проще входят в состояние потока.

Рекомендация 15: Прежде чем высказывать свою позицию, отвечать на вопрос или замечание, попробуйте взять паузу и подумать, что именно вы хотите сказать, и что было бы хорошо/уместно сказать сейчас. Собеседник может быть не готов услышать весь ход ваших рассуждений.

Рекомендация 16: Если же вам все-таки необходимо думать вслух – предупредите собеседника об этом.

 

 

 

Карьерные лайфхаки для интровертов

1. Интроверт максимально эффективен, когда он имеет возможность сосредоточиться на одной, интересной лично ему задаче, и работать с ней на привычном глубоком уровне какое-то время при отсутствии внешних контактов. Вокруг могут работать (ходить, разговаривать) другие люди, могут звонить телефоны. Они не помешают интроверту сосредоточиться, если не будут обращаться непосредственно к нему.

Рекомендация 1: ищите для себя позицию в компании с возможностью какое-то время работать автономно.

 

 

2. Интроверт достигает состояния потока – состояния максимальной продуктивности – когда «уходит в себя», т.е. практически полностью отключается от внешнего мира. В такие моменты максимальной сосредоточенности интроверт может производить впечатление рассеянного, необязательного, не вовлеченного в командную работу.

Рекомендация 2: чтобы не производить ложного впечатления и не портить свою репутацию, сообщите коллегам о том, что вам необходимо время, чтобы обдумать проблему, и, по возможности, обозначьте сроки, когда вы сможете вернуться к обсуждению.  

 

 

3. Интроверты не склонны без особой необходимости к расширению чего бы то ни было – контактов, объектов в поле зрения, рабочих процессов и др. Расширение воспринимают как сложившуюся необходимость или расширяют, если впоследствии смогут лучше углубиться в интересную им область. Интроверты способны установить глубокие отношения с тем, с чем им интересно иметь дело – это называется «уйти на глубину». Это могут быть конкретные области знаний или рабочие задачи, процессы и конкретные люди, в том числе – коллеги и клиенты.

Рекомендация 3: выбирайте задачи, связанные с анализом информации в интересующих вас отраслях. Прежде, чем приступить к анализу, спросите себя, достаточно ли у вас информации, все ли факторы, имеющие значение, вы учли при сборе данных. Достаточно ли широк ваш охват проблемы и др.

Рекомендация 4: Если у вас есть негативный опыт, когда ваша выборка, охват, масштаб планирования и пр. был недостаточно широк или масштабен, попросите помощи у коллег или у непосредственного руководства – пусть вам точно зададут параметры «достаточности».

Рекомендация 5: если в вашем проекте недостаточно ресурсов, и ваша задача привлечь недостающее, помните: многие ресурсы можно «достать», получить через людей. Чаще обращайтесь за помощью к другим!

Рекомендация 6: при работе в продажах выбирайте задачи, связанные с длительным сопровождением – сделки, проекта, конкретного клиента, когда навык установления отношений является важным для достижения качественного результата.

 

 

4. Поскольку интроверты склонны выстраивать отношения, а не поверхностные знакомства, в том числе – на работе, их порой могут продвигать по службе «как своих».

Рекомендация 7: если вы осознаете, что круг задач и необходимых контактов на новой должности для вас слишком широк, выстраивайте свою министруктуру. Разбивайте объемные задачи на более мелкие, передавайте физическое управление локальными задачами и мотивацию сотрудников другим людям. Старайтесь контактировать по работе только с теми людьми, с которыми это действительно необходимо.

 

 

5. Интроверты при взаимодействии с внешним миром по сравнению с экстравертами тратят гораздо больше энергии.

Рекомендация 8: внимательно наблюдайте за своим энергетическим состоянием! Не допускайте сильных и регулярных перегрузок и переутомлений! Учитывайте, что для полного отдыха и восстановления энергии вам потребуется больше времени, чем ушло на ее расходование, ведь текущую деятельность во внешнем мире (с расходом энергии) никто для вас не отменит.

 

 

6. Интроверты склонны осуществлять деятельность на глубоком содержательном уровне в интересующей их сфере или области. Такому углублению способствует всестороннее обдумывание темы, предмета, подхода, метода и, часто, взаимосвязей между ними.

Рекомендация 9: чаще выносите результаты своей мыслительной деятельности во внешней мир – они могут помочь существенно улучшить методические подходы к осуществлению деятельности и повысят вашу ценность как члена команды. 

Рекомендация 10: для достижения успеха в социуме в целом и для повышения своей стоимости на рынке труда в частности интровертам стОит не только рефлексировать и анализировать, но и переходить к воплощению задуманного, т.е. действовать.

 

 

7. По сравнению с экстравертами, интроверты часто обладают меньшим охватом и меньшим объемом внимания, поэтому способны к удерживанию в памяти меньшего количества дел и процессов. 

Рекомендация 11: если можно сделать дело сразу – сделайте его, не перегружайте свою оперативную память. Старайтесь по возможности доделывать дела до конца сразу! Отложенные или незавершенные дела пишите в лист ожидания.

Рекомендация 12: Регулярно проверяйте свой лист ожидания.

 

 

8. Занятый своим внутренним процессом, интроверт может испытывать сложности с учетом других людей: как их интересов, мнений, позиций, так и того, какие они (низкая степень учета других). В этим моменты интроверт живет с ощущением, что он – один: «А разве тут есть еще кто-нибудь?» Поэтому ушедший в себя интроверт может производить впечатление нелюдимого, неуважительного, некорректного и неклиентоориентированного.

Рекомендация 13: учитывать других – отдельный, затратный вид деятельности для многих интровертов, особенно, при высокой рабочей загрузке. Чаще интересуйтесь тем, какое впечатление вы производите на других, особенно, если с людьми у вас близкие отношения – ведь невольно «вычеркнутые вами из списка живых» могут на вас обидеться. Интересуйтесь мнением людей о вас, о вашей работе, комфортно ли им с вами. Прислушивайтесь к рекомендациям.

Рекомендация 14: выделяйте время на общение с людьми.

 

 

9. Часто интроверт не всегда информирован, чем конкретно заняты окружающие его люди, если он не находится с ними в непосредственном производственном контакте. Это может сыграть с ним злую шутку в ходе оценочных командных мероприятий – его могут посчитать не вовлеченным, что понизит его ценность как члена команды.

Рекомендация 15: Если в вашей компании принята оценка персонала по методике «360 градусов» или подобной ей, когда каждый сотрудник в отделе или в команде оценивает каждого или предоставляет ему обратную связь, готовьтесь к подобным мероприятиям заранее: обращайте внимание на тех, кто работает рядом с вами, думайте, как вы могли бы их охарактеризовать.

 

Опубликовано в журнале "MyType" №8

 

Ирина Белецкая

 

Почему сейчас тема ценностей настолько актуальна? Почему к теме ценностей обратились и компании, и люди? Что они хотят найти в этой теме для себя? Что в этом вижу я, как консультант частных лиц и компаний?

 

И компании, и люди испытывают в настоящее время сложности с ростом производительности труда. Сложность и объем задач постоянно возрастают, и, при отсутствии дополнительного источника энергии, люди перестают справляться с этими задачами на должном уровне. Поэтому компании активно ищут новые способы повышения вовлеченности, а люди — новые ресурсы, чтобы оставаться в строю. 

Одним из мощнейших ресурсов для каждого из нас являются персональные ценности. И если мы задаемся вопросом, где нам брать энергию в сложном, быстро меняющемся мире, то можем найти на него простой и понятный ответ. А именно: наполни свою жизнь ценностями, реализуй свои персональные ценности в карьере и живи счастливо, наполненно и так, как ты хочешь.

 

Что такое ценности?

Ценностью для конкретного человека может быть всё то, что привлекает его внимание.

Если некая конкретная ценность присутствует в жизни, человек ощущает свою жизнь как хорошую. Жизнь приносит радость, когда в ней присутствует некая ценность. И если эта ценность уходит из жизни человека, то он либо грустит, либо борется за ее возвращение.

И часто мы осознаем, что что-то было ценным, лишь тогда, когда мы это потеряли. Русская пословица гласит: что имеем не храним, потерявши плачем.

В нашей культуре не очень принято обращать внимание на то, что имеем, но, когда чего-то нет, мы очень сильно переживаем. Это может касаться здоровья, отношений, позиции в компании, какого-то проекта, чего угодно, что ценно для конкретного человека. И если в жизни не хватает определенной ценности (а порой мы даже можем не осознавать, какой именно), то человек ощущает нехватку этой ценности и начинает совершать действия, чтобы ее обрести. Но если он не знает, что конкретно ищет, его поиски напоминают блуждание с закрытыми глазами.

            Например, человеку очень нравится его работа. Но она сложная, и он регулярно сильно устает. И поэтому стремится в отпуск – прочь от работы. Обычная ситуация, верно? Приехав в отпуск, он осматривает достопримечательности, купается в море, пьет коктейли. Он проводит время интересно, но не чувствует, что в полной мере получает энергию от того, что делает. И даже когда тело отдохнуло, дух продолжает блуждать в поисках чего-то неведомого. А неведомое – это как раз те ценности, которые человек может прожить только на работе. Человек возвращается на работу, какое-то время чувствует себя нормально, но потом опять начинает уставать, и ему опять хочется в отпуск.

В нашем примере человек страдает от неоправданных ожиданий в своей рабочей ситуации.  С одной стороны, его притягивают ценности, которые он реализует в работе. С другой стороны, он не хочет так сильно уставать.

Внутри себя он:

1. не смог разделить «ценное» и «трудное»,

2. принять свои рабочие условия такими, как они есть,

3. Не смог сделать попытку изменить трудное, оставив ценное без изменений.  

Это пример того, как люди неосознанно упускают из виду свои настоящие ценности. Как если бы человек не знал, как из запаянного целлофанового пакетика извлечь конфетки и насладиться их вкусом. То есть «видит око, да зуб неймет». Поэтому крайне важно сделать видение ценностей осознанным.

 

Какие ценности существуют?

Давайте посмотрим, какие в принципе могут быть ценности у разных людей.

Наиболее типичные и часто встречающиеся у разных людей ценности это: красота, гармония, близкие отношения с другими, успех,  признание, авторитет, власть, интересный процесс, вкусная еда, комфорт, приятные ощущения, ценности исследований, открытия чего—то нового, ценности будущего, развитие и многие другие.

На практике часто люди путают персональные ценности и ценности ложные. Мы не говорим себе: «Я хочу то или иное», а говорим: «Я должен». И чтобы не попасть в ловушку ложных ценностей и не потратить свою жизнь на реализацию чужой воли, человеку, конечно, нужно знать, какие ценности его, научиться отличать их от ложных ценностей и долженствований. Это непростой процесс, потому что он не поддерживается на уровне культуры в нашей стране, но хорошая новость в том, что это навык, и его вполне можно освоить.

Наша карьера и наши ценности

Часто в своем карьерном развитии мы ориентируемся на развитие навыков, которые нам требуются для конкретной должности. Но мир меняется очень быстро, и мы тратим все бОльшие усилия, чтобы успевать за внешними изменениями: за автоматизацией, за большими объемами информации, за возрастающей сложностью принятия решений, за ситуацией всё большей неопределенности. И получается, что мы постоянно куда-то бежим, стараемся соответствовать, а мир нас всё время тащит за собой. И, поскольку скорость изменений сейчас такова, что мы не успеваем за этой гонкой, мы в этой гонке часто проигрываем и выгораем. Поэтому всем нам, чтобы не выгореть и, в конечном счете — не умереть, необходимо найти в этом мире свое место, необходимо искать внутри себя ресурсы, которые позволят прекратить безумную гонку и быть в каждый момент времени «уместным», т.е. быть на своем месте.  

Как это можно сделать?

1. Открыть в себе сильные стороны и работать преимущественно по ним;
2. Активизировать ценности. При этом мы сможем использовать их не только как источник энергии, но и как компас для того, чтобы в этом сложном меняющемся мире не сесть в чужой поезд и не поддаться ложным ориентирам, а жить своей жизнью, даже если она будет отличаться от общепринятого идеала.

Как определить свои персональные ценности?

Прежде чем определить свои ценности, разберем подробнее присущие ценностям свойства.

Ценности отвечают на вопрос: «зачем» и «ради чего»? Хороший тон, хороший стиль поведения в современном мире, если мы хотим жить осознанно и управлять своей жизнью – это в каждой ситуации задавать себе этот вопрос. Если вы предпринимаете какое-то действие, решение, обдумываете что-то, в том числе и свое собственное будущее, полезно не только задавать себе вопросы «зачем» и «ради чего», но и получать на них внятные, продуманные до конца ответы. Это и будут ваши ценности.

Важнейшее свойство ценностей – они делают нашу жизнь лучше. И это переживается на уровне чувства. Я становлюсь счастливым, когда в моей жизни есть ценности. Если чувства счастья нет, задайте себе вопрос:  действительно ли в вашей жизни есть ценности? Или вы себя обманули, и вы мотивируетесь чужими ценностями? Полезно отдавать себе в этом отчет. Иногда ради реализации ценностей нам приходится тяжело и много трудиться. Но по окончании всегда есть чувство: это было не зря (см. пример выше). И это тоже важнейший ориентир.

Когда мы в поле ценностей, когда наша работа и жизнь насыщены ценностями, мы всегда знаем, что для нас важно. В этом смысле ценности всегда являются ориентиром. Когда мы находимся в поле выбора, ценности также являются для нас основанием для принятия решений.

Если мы принимаем решение, и мы осознанны, мы говорим: «Да, я иду на это!», соответственно, мы можем за эти решения отвечать. Одно из важнейших свойств ценностей – то, что я могу отвечать за последствия принимаемых решений и совершаемых действий.

Часто мы пытаемся людей раскачать, рассказываем им, что они должны то и это, фактически заставляя их действовать из-под палки. Люди делают… А мы удивляемся, почему в итоге получается «криво и косо», почему люди не хотят отвечать за конечный результат. Это часто встречается на работе, часто встречается в семьях. Если мы хотим, чтобы наш партнер был ответственным, в основе его решений действовать должны лежать его ценности. За них он будет отвечать. За всё остальное – нет.

Ценности выстраиваются в иерархию. Что это означает? У каждого из нас есть своя карта ценностей, ценностей может быть несколько: пять, десять, может быть и больше. И человек в конкретной жизненной ситуации способен эти ценности выстроить в иерархию – решить, что для него сейчас самое важное, что менее важное. В управлении своими ценностями человек свободен. Он может некую ценность оставить, если нет возможности ее реализовывать.

Так происходит только с истинными ценностями. Но невозможно оставить ложные ценности, там, где человек должен. Ложные ценности все всегда главные, они стремятся занять максимум нашего ресурса, нашего пространства, нашего времени. Они посягают на нас целиком и одновременно. И невозможно ничего оставить. Человек мучается, т.к. не понимает, на что ему ориентироваться при принятии решений.

Если человек в поле своих ценностей, он ощущает себя творцом. Здесь ему вкусно, красиво, счастливо. В этих ситуациях у него много энергии. Человек ощущает себя прекрасно, и это чувство невозможно ни с чем спутать. Когда человек живёт в режиме «должен», даже если получен хороший результат, он никогда не получает этого ощущения со-творчества.

Поэтому если мы мотивируем своих сотрудников и себя по ценностям, мы ведем их к чувствам сопричастности, высокой вовлеченности и высокой ответственности. И если мы не готовы предоставлять сотрудникам свободу и ответственность, тогда не надо активировать их ценности, потому что есть риски получить сложно управляемую, сильную лидерскую команду. Если нам нужны исполнители, которые работают по инструкции, то темы ценностей в управлении нужно избегать.

Ценности никогда не надоедают. Если это настоящая ценность, то она не меняется с течением времени, и, как это было важно в возрасте 2-3 лет, так это будет важно и до конца жизни. Например, если у человека есть ценность «отношения», то это проявится уже в самом раннем возрасте. Человек будет стремиться устанавливать хорошие отношения с другими людьми. Если его стремление устанавливать отношения, укреплять близость будет подкреплено его сильными сторонами, то тогда в итоге вырастет мастер коммуникации — человек, который приятен всем, у которого со всеми взаимопонимание и т.д. Но, к сожалению, бывает так, что не всегда наши ценности подкреплены нашими сильными сторонами. Помните, «видит око, да зуб неймет»?

Теперь, когда мы описали свойства ценностей, опираясь на них, вы можете составить свой список ценностей. Для этого необходимо проанализировать свой нынешний и прошлый жизненный опыт.

Упражнение по составлению списка ценностей:

1. Вспомните ситуацию, когда вы ощущали себя счастливым человеком, когда у вас в руках всё буквально горело. Хотелось делать еще и еще. Вспомните, что тогда вас интересовало? Чем вы были заняты? Посмотрите, какие ценности тогда вы реализовывали, и запишите их.
2. Для того, чтобы себя проверить, вспомните, в каких еще ситуациях вы реализуете/реализовывали эти же ценности? Ориентируйтесь на ценности, перечисленные в статье.
3. Убедитесь, что если вы часто действуете ради некой ценности, на вопрос «ради чего» вы действительно отвечаете: «ради того-то». Поэтому, вероятно, эта ценность – одна из ваших базовых, и вам важно иметь ее в своей жизни.
4. Возможно, вы вспомните ситуацию, когда какие-то конкретные ценности от вас уходили, и вам было грустно. Или когда чего-то в вашей жизни не было. По силе грусти и по интенсивности борьбы за эту ценность вы можете оценить, насколько эта ценность для вас важна.

Карьерные ценности

Когда мы говорим о ценностях, которые относятся к работе, мы можем выделить две категории ценностей.

1. Ценности в операционной деятельности, которые мы реализуем каждый день, в течение недели, месяца. Речь идет о содержании труда (см. ниже)
2. Ценности построения карьеры

Карьеру я выделяю как отдельный вид деятельности. Какие же ценности в ней реализуются?

1. Авторитет, влияние, признание.
2. Масштабность задач (очень вдохновляет карьеристов)
3. Часто важен финансовый, или социальный статус. Какие ценности за этим стоят – с этим нужно разбираться. Для кого-то социальный статус – это власть и влияние, а для кого-то – безопасность. И это совершенно разные ценности, и их надо по-разному включать в карьеру как мотив. Финансовый статус – это может быть и про безопасность, и про ресурсы, и про возможности интересной жизни. Деньги не обязательно будут ценными как таковые. И в этом обязательно надо разбираться в каждом конкретном случае.
4. Для многих очень важна ценность будущего. Многие в соответствии с сильными сторонами своего типа личности «видят» будущее. Например, люди интуитивного типа умеют «заглядывать за угол» (по К.Г.Юнгу) и хорошо представляют свое будущее, поэтому не испытывают перед ним ни страха, ни пиетета. Для сенсориков это не так очевидно, и часто мысли о будущем вызывает у них и страх, и напряжение. И когда будущее предсказано, люди чувствуют облегчение. И здесь нужно разбираться, какая это ценность – истинная или декларируемая, навязанная страхом.
5. Для многих ценна в карьере возможность планировать, влиять на ситуацию, получить определенность или гибко подстраиваться под обстоятельства.
6. И, конечно, в любой карьере содержатся вызов и преодоление. Потому что это всегда про изменение, а изменения часто бывают связаны с трудностями. Карьера редко строится гладко, особенно в наше турбулентное время.

Вы можете соотнести карьерные ценности с тем списком ценностей, который вы составили ранее.

Посмотрите, если в этих списках совпадения? На каком месте в вашем списке стоят карьерные ценности? Осознайте, насколько они вообще вам близки?

 

Если вы решили строить карьеру, но не понимаете, ради чего вы будете это делать, то вам может не хватить мотивации. И вы сгорите…

 

 

Разные типы карьеры

Принято различать разные виды карьеры. Мы рассмотрим с точки зрения ценностей только два вида (их на самом деле гораздо больше): горизонтальную и вертикальную.  Это поможет вам понять, какой тип карьеры больше подходит именно вам.

Карьера эксперта	Вертикальная карьера
Улучшение и изменение мира	Власть, контроль, ответственность
Исследования, знания как таковые	Результат
Ценность роста и развития	Ценность «люди»

 

Карьера эксперта. Ценностями людей, строящих экспертную карьеру, часто являются стремление к улучшению и изменению мира (с помощью личной экспертизы в чем-либо). Часто эксперты мотивируются исследованиями и знаниями как таковыми. Для таких людей ценно расти в выбранной сфере и получать новые знания.

Если карьеру эксперта выберет человек, у которого развитие и рост не в ценностях, он, скорее всего, будет страдать от того, что ему придется постоянно учиться, осваивать что-то новое, писать статьи и пр.

Вертикальная (управленческая) карьера для людей, у которых в ценностях власть, контроль, ответственность. Таким людям нравится управлять. И, если у конкретного управленца дополнительно присутствуют ценности «результат» и «люди», мы получаем суперуправленца, который видит в людях людей, и умеет побудить их работать на общий результат.

К сожалению, часто бывает не так. Мы видим руководителей, для которых люди – лишь винтики в машине (ценность «люди» отсутствует). И тогда на позиции управленца такому человеку, скорее всего, будет некомфортно. Потому что управленцам по роду деятельности приходится много контактировать с людьми. По некоторым оценкам, до 90% рабочего времени руководителя уходит на общение. О ценностях, реализуемых в управленческой карьере, важно знать и соответствующим образом выстраивать свой карьерный проект.

Что делать людям, у которых в ценностях есть «власть, контроль, результат», но ценность «люди» отсутствует?

Как мы писали выше, если ценность «люди» отсутствует, тогда руководитель не видит в людях людей, а видит бизнес-функции и винтики в машине.

Часто такие руководители искренне не понимают, зачем им что-то в своей установке/позиции менять, «когда и так все хорошо работает».

Они начинают задумываться и искать новые способы мотивации тогда, когда их команда достигает потолка в росте.  

Обычно я, как коуч, помогаю руководителям смотреть на то, что собой представляют люди, входящие в его команду. Чем они обогащают компанию, предлагаю посмотреть на них чуть шире, чем с позиции привычных KPI (Ключевые Показатели Эффективности). И если это удается, тогда руководитель начинает относиться к своим сотрудникам по-другому, понимая, что без этих конкретных винтиков его команда не была бы таковой. И бизнес-результат никогда не был бы достигнут в полной мере. Постепенно у руководителя что-то меняется внутри, и ценность «люди» появляется в его картине ценностей в более широком контексте. Это связано с духовным и личностным ростом, когда человек поднимается вверх по спирали (автор имеет ввиду широко известный подход к развитию личности, называемый Спиральной динамикой)

Ценности в конкретных профессиях

Мы также говорили, что есть не только карьерные ценности, есть ценности в операционной, то есть каждодневной деятельности. Эти ценности изначально как бы «зашиты» в деятельности, а человеку, который выбирает эту деятельность для себя, необходимо посмотреть, присутствуют ли ценности, содержащиеся в конкретной операционной деятельности в его карте ценностей и если да, то в какой мере.

Карта ценностей в операционной деятельности юриста  

В работе юриста я выделила следующие ценности: порядок, стоять за правду, система как таковая, вызов, результат, исследование и помощь людям.

Не обязательно все эти ценности должны одновременно присутствовать у конкретного человека. Но, если вы решили стать юристом, хотя бы некоторые ценности из приведенного списка иметь необходимо. Юриспруденция – это достаточно трудоемкий вид деятельности, которому и учиться достаточно сложно. В этой области сложно работать, т.к. требуется уделять много внимания деталям, перерабатывать большие объемы информации. Чтобы иметь силы ежедневно справляться с объективными сложностями в работе, человеку должно нравится, то что он делает каждый день. Поэтому так важно, чтобы наша карта ценностей хотя бы частично совпадала с картой ценностей профессии.

Ценности в профессиональных ролях

Когда мы строим свою карьеру с учетом ценностей, имеет смысл также рассмотреть ценности, содержащиеся в различных профессиональных ролях. Например, есть роль руководителя, помощника руководителя, секретаря. Хорошо об этом пишет Мередит Белбин в своей работе про командные роли, я думаю, что многие с нею знакомы.

Еще раз остановимся на роли руководителя. Для многих цель карьеры — это достижение руководящей должности. Соответственно счастливыми на руководящей позиции, скорее всего, будут те люди, у которых в их персональной карте ценностей частично или полностью будут присутствовать контроль, влияние, власть, результат, масштабность, люди.

Строя карьеру с учетом своих персональных ценностей, важно осознавать, что каждый из нас самостоятельно несет ответственность за свою жизнь, в том числе – за свою карьеру. И будут ли наши персональные ценности реализовываться в нашей карьере или нет – решать только нам.

 

Если у человека нет возможности реализовывать ценности?

Если человек в жизни или в работе не имеет возможности проживать свои ценности, он начинает их активно искать и, не находя, становится критиканом – жестким и злобным. Всё не по нему, ему всё не нравится. Мир не такой, какой нужен ему – потому что в этом мире нет его собственных, персональных ценностей!

Поэтому если вы чувствуете, что становитесь критиканом, наш совет —  не надо исправлять мир. Мир такой, какой есть. Лучше поищите, что вас может в этом мире привлекать.  Где можно найти ваши ценности? Как их можно реализовать? Возможно, вы работаете не на своем месте и не осознаете, а что, собственно говоря, вас заряжает.

Что дальше?

Если вы внимательно читали нашу статью, у вас есть два списка ценностей: список ценностей, которые присущи вам как человеку, и список ценностей, которые присущи вашей профессиональной роли и области. Сравните эти списки между собой.

Рекомендую задать себе следующие вопросы:

• Cколько совпадений ваших персональных ценностей по вашей индивидуальной карте ценностей вы нашли с карьерными ценностями, с ценностями эксперта и вертикальной карьеры. Оцените в процентах.
• Cколько совпадений ценностей по вашей карте ценностей вы нашли в области, в которой вы трудитесь, и в профессиональной роли.

• Посмотрите на получившиеся цифры. О чем они вам говорят?
• Какова ваша жизнь на вкус при таком процентном отношении ваших ценностей и ценностей в вашей профессиональной области или роли?

И если вы обнаружили, что ситуация не очень хорошая, и что ваша жизнь пресная, не расцвечена яркими красками, вы несчастливы в своей работе, то тогда имеет смысл обратить внимание на следующие рекомендации.

Первое – построить очень точную карту ценностей. Не умозрительную, по принципу «я так думаю», а основанную на вашем реальном жизненном опыте. Для этого желательно проанализировать вашу жизнь и ваш опыт с помощью специалиста.

Второе — научиться обращать внимание на свои ценности, уделять им время. Может быть, они присутствуют в вашей жизни, но вы так мало уделяете им времени и так редко их замечаете, что просто не успеваете их распробовать.

Третье — необходимо определить роли и области, в которых вы можете реализовывать свои ценности. Если сейчас в вашей работе ценностей мало, необходимо осознанно стремиться к ролям и задачам, в которых ваши ценности есть.

Очень часто, когда я людям предлагаю поискать дополнительные обязанности, они начинают возмущаться и говорят, что им за это не платят. Если вам в голову тоже приходят такие мысли, стоит себе напомнить: а ради кого вы это делаете? Ведь речь идет о вашей жизни. Стоит ли она того? И если ответ «да», вы хотите сделать свою собственную жизнь лучше, стоит задать себе следующий вопрос: «А готовы ли вы переходить к конкретным действиям и что-то менять?»

Приведу пример. Девушка год проработала в компании. Заслужила славу отвратительного сотрудника, мерзкого критика, никто с нею не хотел иметь дело. А всё почему? Потому что у нее была ценность – порядок. Ей приходилось работать с договорами. И она всё время возмущалась, что договора хранятся неправильно, люди не кладут документы на место, нужно по—другому устроить архив и так далее. Постепенно информация о ее поведении дошла до начальства, и ей сказали, что ее уволят, если она не изменится. Она обратилась ко мне за помощью. В процессе работы над ее ценностями мы выявили ценность «порядок». И я предложила: а почему бы ей не усовершенствовать организацию хранения документов в компании на общественных началах, так, как она это видит, с разрешения руководителя. Поначалу она возмущалась, почему должна работать бесплатно. Затем поняла, ради чего она должна работать бесплатно. Она должна это делать ради себя, а не ради денег. И тогда она легко договорилась с руководителем, получила разрешение, перестроила весь документооборот на фирме, и все были довольны. Естественно, постепенно она перестала всех критиковать.

Чтобы реализовать пункт 3 «осознанно стремиться к ролям и задачам, в которых ваши ценности есть», необходимо выстраивать внутри компании связи (нетворкинг), искать руководителей, которые будут вам помогать, которые будут заинтересованы в том, чтобы вы вошли в их проект. И когда вам будут делать предложение о новой роли, должности или проекте, рекомендуем отдавать предпочтение тем предложениям, в которых содержится больше ваших ценностей.  

Взаимосвязь типа личности и ценностей

Карьера, профессиональная область и профессиональная роль, которые по ценностям подходят конкретному человеку, напрямую связаны с типом его личности. Тип личности – это уникальная комбинация сильных сторон и ценностей.

В процессе исследований нам удалось установить, что ценности, присущие различным типам личности, как и сильные стороны различных типов, дуальны, т.е. одновременно противоположны и дополняют друг друга как день и ночь. Например, если у меня есть ценность "процесс", ценность "результат" у меня отсутствует. Если у меня ценность "бизнес-процессы", то у меня нет ценности "люди" и т.д.

В приведенной таблице указаны ценности, соответствующие шкалам экстраверсия (Е) – интроверсия (I), сенсорика (S)  – интуиция (N), логика (T) – этика (F), рациональность (J) – иррациональность (P) в соответствии с соционической типологией и типологией MBTI.

 

Ценности «профессиональных клубов» (соционика)

Я хочу предложить вашему вниманию описание ценностей, присущих группам типов, образующихся при пересечении типологических шкал «логика – этика» и «сенсорика – интуиция». В соответствии с нашими исследованиями и работами других коллег, у каждой из этих групп есть свои сильные стороны, а внутри каждой группы есть свое уникальное ценностное содержание труда.

ST  (сенсорики-логики) – управленцы	NT (интуиты-логики) – исследователи
SF (сенсорики-этики) — социалы	NF (интуиты-этики) — гуманитарии

 

Логики—сенсорики (ST) – практики. У них в ценностях порядок, устойчивость, логика процесса и ответственность. Это те люди, которые так или иначе, с детства и до смертного одра будут везде добиваться порядка, последовательности действий, ясности намерений. Будут везде ратовать за ответственность: сказал – сделал. Соответственно, имеет смысл людям этих типов предлагать и соответствующие профессиональные роли – управленцев или контролеров. Подходящий для них тип карьеры – вертикальный.

Интуиты—логики (NT) – исследователи или ученые. У этих людей в ценностях исследования и знания как таковые. Родившись, они начинают изучать и исследовать этот мир, и с детства заняты исключительно этим. Они любят учиться, познавать новое, поэтому экспертная карьера как раз для них.

Интуиты—этики (NF) –  гуманитарии. Для них характерны гуманизм, человечность и ценность идей как таковых. Они будут реализовывать эти ценности во всем, чем бы ни занимались. У меня есть пример про мальчика, который почти все время плакал. Родители привели его на консультацию, потому что боялись за его психику. Когда он сталкивался с негативом любого рода, он начинал рыдать. Они не понимали, что с ним происходит. На консультации я определила его тип (этик – интуит) и объяснила родителям, что такие дети, как их сын, это тонко чувствующие натуры, для которых находиться рядом с чужой бедой очень тяжело, потому что они остро ее воспринимают и тонко чувствуют – СО-чувствуют. И поэтому они в своей жизни часто реализуют идеи гуманизма, человечности, чтобы беды стало меньше. Конечно, если в детстве эту способность чувствовать ребенку не заблокировали. Потому что, как вы понимаете, трудно жить с ребенком, который так остро реагирует на человеческие страдания. Проще ему запретить так реагировать. Тогда ребенок свои способности чувствовать «заморозит».

Сенсорики—этики (SF) – социалы. В их ценностях люди как таковые и удовлетворение потребностей конкретных людей. Они часто действуют для других, думают о удобстве других. При этом, в отличие от гуманитариев (NF), у которых на первом месте идеи, у социалов (SF) всё очень конкретно. Например, у программного продукта должен быть прежде всего удобный интерфейс: чтобы люди, когда читали, пользовались или рассматривали какую-то картинку, им было хорошо видно. Чтобы, например, на тренинге участники не перегрузились информацией, и ни у кого не упало настроение.  Чтобы всем всегда было хорошо – это и есть клиентоориентированность. И если людям таких типов предоставить возможность, они будут естественно реализовать свою клиентоориентированность в деятельности.

 

Сильные стороны и ценности

Я думаю, что к этому моменту вы поняли, что это прекрасно – реализовывать в работе свои ценности. Но часто бывает так, что наши ценности не подкреплены сильными сторонами нашего типа личности.

Например, у некоторых исследователей (NT, интуиты-логики) есть ценность «отношения», которая не подкреплена сильными сторонами, потому что нет в сильных сторонах этики и сенсорики, которыми можно эту ценность реализовывать. Следуя за своей ценностью «отношения» и, одновременно, будучи исследователями, такие люди часто выбирают работу психолога. И начинают людей исследовать, не умея выстроить с ними настоящую близость и чувствование эмоционального состояния. Тогда они в конкретной помощи людям бывают не очень успешны. Из-за того, что они порой дистантны, холодны, не могут поддержать человека в беде, а лишь исследуют то, что с ним происходит, и всё ему объясняют.

То же самое управленцы (ST, сенсорики-логики). У некоторых из них в ценностях также есть «отношения», но поскольку люди этих типов по своим сильным сторонам более ориентированы на операционную эффективность, на порядок, устойчивость, то своими действиями могут ранить чувства людей и не замечать этого до тех пор, пока ситуация не выйдет из-под контроля и не перерастет в конфликт.

Или социалы (SF). Некоторые из них ориентированы на эффективность. Но они не в полной мере (и не всегда) понимают, что такое эффективность, потому что их сильные стороны направлены на другое. Они стремятся быть эффективными, но не всегда понимают, как конкретно это сделать. Здесь им нужна поддержка ментора или коуча.

Гуманитарии бывают ориентированы и на эффективность, и на ум. Но часто не понимают и не знают, как в ситуации адекватно проявить свои лучшие качества. Люди, относящиеся к этим типам, действительно очень умны, часто начитанны, бывают полиглотами в силу своей интуитивности, но не всегда знают, как это проявить в общении. И часто демонстрация их интеллектуального багажа превращается в умничание, когда человек сверх необходимого демонстрирует какие-то знания, которые сейчас не востребованы. И тогда он выглядит глупо.

Заключение

Сам факт, что у нас есть ценности, не всегда приводит нас к хорошей жизни. Потому что иногда мы не можем их реализовать в полной мере, если они не подкреплены нашими сильными сторонами.  Мы также можем не уметь проживать наши ценности. И можем не уделять им времени.

И тем не менее, надежда на улучшение всегда есть, потому что человек – существо растущее и развивающееся. И способен изменить свою жизнь к лучшему.

Надо только понять – где оно, его собственное лучшее.

Опубликовано в журнале "MyType" №8

Как развить в себе лидерский потенциал?

Кто такие Лидеры?

200 ученых из 62 стран мира пришли к соглашению относительно термина «ЛИДЕР» в бизнес- контексте. Лидер — это человек, способный мотивировать других и оказывать влияние на их поведение таким образом, чтобы это поведение способствовало достижениям, процветанию и успеху компании или организации, а также ее членов. Данная трактовка найдена мною на просторах Интернета и проводится в начале моей статьи потому, что на мой взгляд, дает наиболее полное представление о феномене Лидерства.

Если внимательно присмотреться к тем людям, которых в современном мире и в историческом контексте принято считать лидерами, мы увидим, что зачастую они являются по своей сути очень разными. И у каждого из них своя лидерская история.

Это говорит о том, что у каждого из нас свой путь к Лидерству. И своя форма Лидерства.

Что же нужно конкретному человеку, чтобы стать лидером?

Предпосылка №1.

Человек должен хорошо «мочь». Т.е. иметь возможность быть лидером.

Что дает нам такие возможности? Давайте вместе с вами поисследуем этот вопрос, чтобы понять, что нужно лично вам, чтобы хорошо «мочь» быть лидером.

Замечали ли вы, что у лидера всегда хорошо получается то, чем он занимается? Поэтому он всегда уверен в себе и передает эту уверенность в успехе другим. Случайность ли это? Я убеждена, что нет.

Давно доказано, что успешность человека в выбранном виде деятельности определяется его личной предрасположенностью к этому виду деятельности. А личная предрасположенность определяется суммой сильных сторон и конкретного опыта их применения в работе.

О сильных сторонах речь идет тогда, когда один человек при тех же условиях (образование, опыт работы), выполняет определенный объем работы быстрее, качественнее и разнообразнее, чем другой человек.

Работая по сильным сторонам любой из нас имеет возможность управлять:

1. Своим временем, сокращая его расход на выполнения задачи с нужным качеством;
2. Своей энергией, тратя меньше сил;
3. Своим творчеством, которое возможно только по сильным сторонам;
4. Качеством своей работы, самостоятельно находя собственные ошибки и исправляя их оптимальным способом в кратчайшие сроки;
5. Параметрами необходимого результата, самостоятельно ставя себе цели в работе и достигая их;
6. Своим профессиональным развитием, выделяя приоритетные для освоения знания, умения и навыки.

Таким образом, любой из нас потенциально может стать лидером, если будет работать по своим сильным сторонам.

Как вы можете определить свои сильные стороны?

1. У специалиста, и это, как правило, долго и недешево. Из плюсов – появится уверенность в том, что вы не ошиблись. Ведь сами вы пока еще не являетесь экспертом по диагностике своих сильных сторон.
2. Самостоятельно. Это тоже долго. Из плюсов – появится гордость, что вы смогли! И эта гордость за себя — плюс в вашу копилочку лидерских историй.

Техника самостоятельного определения своих сильных сторон.

1. Вспомните ситуацию, когда у вас что-то не получалось. Вы прикладывали некоторые усилия, и потом все в итоге вышло так, как вы и хотели. 
2. Максимально подробно опишите, что и как вы делали.
3. Определите, какие ваши качества (см. описание конкретных действий из п.2) помогли вам добиться успеха.
4. В каких еще ситуациях вы опирались на эти качества?
5. Эти качества и есть ваши сильные стороны.
6. Продолжайте вспоминать истории и дополнять список своих сильных сторон.

Пример лидерства по сильным сторонам.

Андрею легко удается придумывать новые подходы к продвижению продуктов компании. Его идеи отличаются не только оригинальностью, но и невысокой стоимостью при реализации. Реализация предложений Андрея позволила компании за короткий срок увеличить продажи и снизить расходы на продвижение продуктов на рынок. Несмотря на то, что Андрей работает в компании менее 6 месяцев и не занимает высокой должности, он – безусловный лидер в области разработки подходов к продвижению, к его мнению прислушиваются и собственники, и руководители компании.  А команда его просто обожает!

Сильные стороны Андрея: креативность, ориентация на ресурсы и на результат, умение держать в фокусе большое количество разнообразных задач и процессов.

Чтобы «мочь быть лидером» необходимо:

1. Определить свои сильные стороны и зоны, где вы сможете их применить.
2. Если вы хотите стать лидером и понимаете, что сейчас реализуетесь не по своим сильным сторонам, составьте реалистичный план, как вам изменить сложившуюся ситуацию.

Мы убедились, что лидером может стать любой человек, который научился осознанно применять свои сильные стороны для достижения своих целей в конкретной области.

Однако, по опыту известно, что далеко не все становятся лидерами. Почему?

Предпосылка №2.

Да потому что на самом деле не все хотят быть лидерами.

Обычно люди хотят того, что для них ценно, того, что дает им энергию и делает их жизнь хорошей.

Замечали ли вы, что те люди, которых мы считаем лидерами, были сильно увлечены своим делом? Такую увлеченность дают нам наши ценности, которые мы реализуем в своей работе. Таким образом, чтобы раскрыть свой лидерский потенциал, нам нужно ясно представлять, что дает нам энергию.

Составить свой список ценностей вам помогут описанные мною свойства ценностей.

1. Ваша жизнь становится полнее, когда вы занимаетесь этим (делом). Персональные ценности основаны на чувстве «это хорошо для меня». Ищите это чувство;
2. Ценности отвечают на вопросы «Зачем?» и «Ради чего?»;
3. Человек, реализующий свои персональные ценности, активен. Он ощущает себя творцом и реализует свою волю;
4. Человек, реализующий свои ценности, готов нести ответственность за себя и за последствия своих действий;
5. Персональные ценности наполняют энергией, даже если человек устает от выполняемого действия;
6. Ценности неисчерпаемы. Нам никогда не надоедает делать то, что для нас ценно;
7. По отношению к своим ценностям человек чувствует себя свободным. Он может ранжировать свои ценности, в зависимости от своей ситуации выстраивая их в иерархию по степени важности. Он может осознанно оставить ценности, если их невозможно сейчас реализовать;
8. На основе персональных ценностей можно принимать взвешенные решения даже в ситуации неопределенности.

У каждого человека свой список ценностей. И не каждому из нас, к сожалению, удается реализовывать свои ценности в работе. И часто бывает так, что наши ценности не способствуют занятию нами лидерских позиций.

Чтобы по-настоящему хотеть быть лидером и иметь энергию для лидерства нужно:

1. Открыть в себе и реализовывать в работе свои персональные ценности;
2. Иметь в своем списке ценностей именно «лидерские» ценности: желание быть на виду, желание управлять другими людьми, желание влиять на ситуацию в конкретной предметной области и менять ее к лучшему.

Обратите внимание, человек должен не только хорошо мочь делать все выше перечисленное. Но и хотеть этого!

Пример: лидерство и персональные ценности

Константина всегда называли «ходячей справедливостью». Во всех коллективах, в которых Константин работал, он всегда был тем человеком, который ратовал за уважение ко всем членам команды и за справедливое отношение ко всем. Если в коллективе возникал конфликт, Константин по мере сил всегда пытался выступить медиатором и помочь конфликтующим сторонам договориться. В одной из компаний заметили, что Константин много времени уделяет медиации и поручили ему создать и возглавить службу по внутренним коммуникациям. Задачи, которые приходилось решать подразделению, очень воодушевляли Константина.

Список его персональных ценностей (привожу в формулировках автора): стоять за правду, уважение к инаковости других, ценность людей как таковых.

Предпосылка №3

Два условия Лидерства исполнены. Мы можем – да. Хотим – очень.

Однако, как мы видим, лидеров среди нас по-прежнему не так уж и много. Почему?

Потому что для конкретного человека может быть не совсем удобно быть лидером именно сейчас. В этих условиях. С этой командой. Или с этими партнерами. И тогда он может сказать себе: «Для меня неправильно будет стать сейчас лидером. Я найду свою команду. Выберу подходящее время и подходящие мне условия. И сделаю то, что задумал – в свое время!».

Написать об этом мне было очень легко. Но реализовать эту предпосылку на практике довольно сложно. Потому что для ее реализации нам нужны нестандартные навыки:

Первый навык: Умение чувствовать и отдавать себе отчет, о чем говорит нам наше чувство. Вариантов здесь всего три:

• нас притягивает то, что мы задумали. И мы воодушевленные и полные энергии идем вперед;
• нас отталкивает то, что мы задумали. И тогда мы чаще всего оставляем свою идею;
• мы не умеем чувствовать, наши чувства с нами не говорят, и нами управляет воля других людей – наших партнеров, руководителей и т.д. Мы не свободны в этой ситуации. Мы – должны. И тогда о лидерстве речь вообще не идет.

Если навык «чувствовать и отдавать себе отчет в своем чувстве» сформирован, у нас есть компас, который ведет нас туда, куда нам действительно нужно.

   Второй навык: внутреннее чутье в отношении правильного.

Я могу себя спросить: «Если мне очень хочется, т.е. мое чувство говорит мне «да, сделай это!», правильно ли будет для меня действительно включиться в этот проект, стать лидером этой команды?» Или, если мне очень сложно, и внутренне не хочется включаться, т.е. мое чувство говорит мне «нет, оставь!», правильно ли будет для меня действительно отложить задуманное?

Если наше внутреннее чутье в отношении правильного работает, у нас есть фильтр, чтобы выбрать из большого количества прекрасных возможностей только те, реализовывать которые уместно здесь и сейчас.

Третий навык: внутренний диалог или самокоучинг, т.е. умение встать рядом с собой и начать задавать себе вопросы, в т.ч. и неприятные (примеры внутреннего диалога см. в предыдущем пункте).

П.1 и 2 – осознание своих чувств и чутье в отношении правильного — реализуются именно во внутреннем диалоге.

В процессе внутреннего диалога у Лидера формируются уверенность в себе и в своих силах, а также желание действовать. А это в свою очередь вызывает у его команды желание следовать за ним.

Предпосылка №4

Я могу, и я хочу, я выбрал то, что для меня сейчас правильно. И тем самым я укрепил свою волю и решимость идти до конца. Я разобрался с собой и готов нести ответственность за свои решения. Я – Лидер. Что дальше?

А дальше мы выходим во внешний мир. Со своим проектом, со своей командой. И проходим своеобразную проверку – нужно ли миру то, что мы предлагаем? Есть ли смысл в том, чем мы занимаемся?

И только те из нас, кто научился находить в своих проектах смысл для мира, научился включать свою идею в бОльший контекст,  по-настоящему становятся Лидерами.

Что нужно, чтобы открыть свой смысл?

Задайте себе вопрос – а ради чего все это? Будет ли это иметь смысл то, что я делаю сейчас, через год, два или десять? Важно ли это для кого-то, кроме меня? Актуально ли то, чем занимаюсь я, или чем занимается моя команда, для нашей компании?

Если вы нашли ответы на эти вопросы – поздравляю! Вы действительно Лидер.

Итоги: что нужно, чтобы раскрыть в себе лидерский потенциал?

1. Лидеру нужны опоры. Их много во внешнем мире – команда, заинтересованные лица, близкие люди. Но главная опора Лидера – он сам. И его сильные стороны. Работая по своим сильным сторонам Лидер зарабатывает свой авторитет.
2. Лидеру нужна энергия. Энергию Лидеру дают его персональные ценности, которые он реализует в Деле, которым занимается.
3. Лидеру нужны уверенность в себе и желание действовать.
4. И, наконец, Лидеру нужен смысл. К реализации которого он поведет свою команду.

Ирина Белецкая

Вы когда-нибудь видели деревню после остывшего пожара?

Кругом почерневшие скелеты полуразрушенных домов… Хаотичные кучи серого мусора… И тишина. Никакого движения. Легкий веторок порой поднимет в воздух остывший пепел. И все опять замирает.

Эта картина – описание последней фазы эмоционального выгорания, как о ней рассказывают  те, кому довелось с этим столкнуться в своей жизни. Когда я слушаю это, мне всегда страшно. Поэтому что в этой тишине совсем нет жизни.

А начинается выгорание вполне невинно – с повышенных требований к себе в работе и в жизни. Кто может сказать, что ему это не знакомо – больше успевать, всегда быть на всех интересных событиях, подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, увеличить свой доход, сменить работу? Человек активно включен в жизнь и стремится к тому, чтобы она стала лучше. При этом незаметно возрастают требования к себе и нагрузки.

На этой фазе процесс пока еще можно повернуть вспять. И сделать это может сам человек, спросив себя: где я, кто я, чем я сейчас занимаюсь, что происходит в моей жизни и хорошо ли это для меня? И честно ответив на свой вопрос.

Если человек себя вовремя ни о чем не спрашивает или, спросив и получив ответ, ничего не меняет, наступает фаза истощения – эмоционального и физического. Скучно. Ничего не хочется. Часто нет сил. Большую часть времени человек проводит либо в плохом настроении, либо в пустоте – его как бы нет. Снижается активность и продуктивность. Вначале человек пытается бороться за свою активность и эффективность, предпринимает шаги, чтобы вернуться на привычные рельсы. Но постепенно силы уходят, а с ними уходит желание делать то, что раньше давалось легко.

Человек не понимает, что с ним происходит. И не хочет, чтобы это происходило. В попытке справиться он уезжает в отпуск, берет больничный, проходит тренинги повышения личной эффективности. Даже может сменить работу. Ситуация сильно не меняется. Положительный эффект от новизны обстановки  длится, как правило, не более двух недель. И опять все возвращается. Сил и желаний нет, непонятно, что делать, и как жить дальше.

Человек чувствует, что с ним что-то не так, но до конца не понимает, что именно. А эмоциональное и физическое истощение перекрывают возможность попросить помощи со стороны. Человек остается один на один со своей проблемой. И тлеет. До пепла.

Является ли выгорание болезнью? Судите сами. По мнению профессиональных психологов и психотерапевтов – конечно. И очень серьезной начиная с конца второй фазы. Всего фаз четыре. И последнюю я описала в начале статьи.

Что же заболевает во время эмоционального выгорания? На что должно быть направлено восстановление и профилактика?

Мы с вами знаем, что от неправильного питания может заболеть желудок. От повышенных эмоциональных нагрузок – сердце. А выгорание наступает тогда, когда у человека заболевают его отношения с той деятельностью, которой он занят. В работе. И в жизни в целом.

Что значит, «заболевают отношения»? Их либо нет, либо человек не способен почувствовать, что он в отношениях. И прожить в этих отношениях ценное.

Давайте пойдем от обратного. Как себя чувствует человек, который в отношениях? Он получает удовольствие от взаимодействия с тем, с кем или с чем у него отношения. Знакомо? При встрече с приятным человеком, с  музыкой, с вкусной едой или с интересным делом мы наполняемся теплом. Нам хочется быть рядом. Мы наслаждаемся взаимодействием или деланием, а завершив его, с удовольствием вспоминаем о нем и смакуем послевкусие.

Бывало у вас такое? А как часто это случается с вами в последнее время? Или вы из тех, кто с нетерпением ждет чего-то нового, или отпуска, или конца года?

Часто пишут, что выгорание случается с теми, кто предал свою мечту. Под этим обычно понимается, что человек занимается не своим делом. Давайте посмотрим, так ли это?

Мой опыт и опыт моих коллег показывает, что от выгорания страдают и те, кто занимаются «своим делом» — в соответствии со своими талантами и сильными сторонами, и те, кто занимается «не своим делом». Причем первые, как показывает опыт, страдают от выгорания чаще. Парадокс? Нет. Люди, работающие по своим сильным сторонам, обычно работают быстрее, делают больше, большего достигают. И быстрее выгорают, если у них нет отношений с той деятельностью, которой они заняты. Если они не способны проживать ценности во время работы. Австрийский профессор психологии, психиатр и психотерапевт Альфрид Лэнгле называет эмоциональное выгорание «пеплом после фейерверка».

Повторюсь, причина выгорания заключается именно в том, что человек либо вообще не способен чувствовать, либо он не может установить отношения с этой конкретной деятельностью и получать от нее удовольствие. И задача помощи и самопомощи – находить ценное в процессе работы и проживать его.

Как конкретно это делать, мы расскажем на нашем тренинге по методу обнаружения персональных ценностей, который пройдет 17-18 февраля в Москве. Если хотите принять участие – дайте мне знать. Почта ibelets@newtraining.ru, тел., WhatsApp, Telegram: +7-925-642-5182.

 

 

Ирина Белецкая

Я много консультирую по карьере – выбор роли и области, карьерной стратегии и др. – с учетом типа личности.

В последние годы обратила внимание на интересную тенденцию: все меньше становится людей, которые способны и осознанно хотят преодолевать трудности, которые неизбежно встречаются в ходе карьерного и профессионального роста. И это совершенно не зависит от соционического типа личности.

Получать блага, связанные с этим ростом готовы и хотят все. А прикладывать осознанные усилия для достижения желаемого могут единицы.

Я наблюдаю разные причины низкой способности к преодолению трудностей в разных возрастных категориях.

В группе 18-30 лет речь идет именно о несформированном навыке преодоления.

В группе 30+ — скорее об эмоциональном выгорании, связанном с повышенными требованиями к себе при полном непонимании своей типной природы (сильные стороны в работе и зоны роста, где человек неосознанно может терять много энергии при низком результате).

Здесь небольшое лирическое отступление.

Сейчас на рынке труда при найме и ротации активно используются модели KPI, и все мы знаем, о чем это – это система индикаторов, отражающая эффективность конкретного сотрудника в данной должности. Или неэффективность.

Тот, кто анализировал существующие KPI, знает, что даже на самых «низовых» должностях в компании требования к должности не учитывают особенности соционических типов.

Наблюдаются тенденции к доминированию спроса на полюса результат, сенсорика, экстраверсия, аристократия и решительность, одновременным носителем которых является тип СЛЭ. Но не могут все быть Жуковыми :).

Что касается остальных дихотомий, то, как правило, спрос на них в рамках одной должности/позиции достаточно равномерен: необходимо и работать с документами, и общаться (логика-этика), быть креативным новатором и  учитывать предыдущий опыт (беспечность-предусмотрительность), планировать и делать конкретные дела, ведущие к реализации стратегических целей отдела и компании в целом (стратегия-тактика) и т.д.

Лирическое отступление закончено .

Таким образом, чтобы закрепиться и развиваться на рынке труда, многим современным, особенно молодым соискателям нужны «тепличные» условия – изменение требований к должности в соответствии с их типными особенностями.

Проблема в том, что рынок об этом «соционическом запросе» соискателей не знает.

Зная эту тенденцию и принимая ее всерьез, что мы – консультанты, владеющие информацией о соционических типах, можем рекомендовать соискателям?

Я разработала и использую в работе две различные рекомендации. Что называется – на выбор.

1. Развивать навык преодоления трудностей.

В первую очередь, при прокачке, наполнении опытом своих «слабых» маломерных соционических функций.
Этот навык вообще полезен и не только для построения карьеры. А с усложнением задач при карьерном росте он просто жизненно необходим. У представителей некоторых типов в этом вопросе есть «конкурентное», типное преимущество – трудности воспринимаются как вызов, а принять или бросить вызов – это уже про ценности, присущие этим типам. Конечно, для того, чтобы трудности так воспринимались, необходима тонкая коучинговая работа.

1. Развивать навык «договариваться об изменении функционала». Или проделывать эту работу совместно с консультантом.

Навык «договариваться…» — сложный. Здесь необходимо и комплексное видение бизнес-процесса, чтобы своими «сдвигами» общему делу не навредить. И глубокое понимание себя и своих типных проявлений применительно к ежедневным рабочим обязанностям – «как это у меня работает». И непосредственное умение договариваться win-win, когда всем становится лучше (а не когда мы все чем-то пожертвовали и теперь тихо страдаем  )

В конечном итоге, если человек решил строить карьеру – оба навыка нужны. Но требуется время для их развития и прокачки.

Коллеги, что думаете по этому поводу вы?

Ирина Белецкая

Часто в практике сталкиваюсь с ситуацией, когда люди ставят себе жизненные цели, на достижение которых у них нет сил. Мечтают о должностях, позициях, уровнях дохода…как бы отдельно от себя и своей текущей реальности… А в реальности они хотят делать только очень простые и привычные вещи, понятные привычные дела – и делают их. Естественно, желаемые цели при этом не достигаются. Люди внутри себя, как правило, не замечают диссонанса между желаемым и тем, что они реально могут и делают. Не видят отсутствия сил и живут по принципу «хочу – значит, могу». И ищут решения. Наращивают навыки, тренируются, готовятся к новой жизни…но опять мало, что делают, или делают не то… а силы при этом уходят. Самооценка падает. Потому что ожидания не сбываются. И человек попадает в ситуацию американских горок. Цель поставил — я молодец. не достиг — см. ниже на картинке.

Мне это очень знакомо и по себе. Я – свободный художник и могу распоряжаться своим временем, как хочу. Давно заметила, что есть дела, за которые сложно взяться… например, если предстоит разработать новую тренинговую программу – совсем новую, такую, которую еще ни разу не вела. И я могу надолго зависнуть, занимать себя домашними делами, что-то читать – не по теме, с кем-то общаться… вообщем, иммитировать сильную занятость. Чтобы в конце дня, так и не приступив к созданию новой программы, сказать себе: «Сегодня не получилось. Я была сильно занята. Значит, завтра».

Знакомая ситуация? Я жила так много лет… И уже давно так не живу. Это не значит, что силы есть всегда. Но когда их нет, я себе так и говорю – сил на творчество (или на что-то другое) сегодня нет. И жду, когда они придут А не делаю вид, что у меня все нормально, и просто руки не доходят. Я восхищаюсь мужеством людей, работающих по найму. Ведь у них практически нет возможности прислушиваться к себе и откладывать новые и сложные дела до тех пор, пока не придут силы… Я понимаю, что они делают эти дела «через не могу», порой принуждая себя, часто за счет здоровья и самоуважения. Но они их все-таки делают! Где же брать силы?

Я много лет занимаюсь духовными практиками. В начале пути думала, что энергии станет больше, и моя «небольшая проблема» – не браться за трудные дела до последнего — решится сама собой. Не вышло. Энергии действительно стало ощутимо больше… Но мне было также трудно ее сфокусировать…Она как будто утекала и утекала, как только впереди маячил трудный участок. Тут уж я обратилась к науке. Вспомнила анекдот: «Как так – сила есть, воля есть, а силы воли нет?!» Но не стала привычным образом «брать себя в руки» и принуждать, а стала исследовать свою мотивацию. Могу? Да. И много раз делала. Хочу? Очень. И процесс нравится, и результат. И отдаленные последствия Это мое? ДА!!!!!!!! Именно в этой деятельности я чувствую себя собой , и полезной, и нужной, и реализованной. И смысл есть? Да, и для меня, и для других. Что же мешает? Трудно начать… Почему? Страшно, что не получится? Вроде, не очень… А есть ли реально силы? Силы? Где вы? Приходите – я хочу создать что-то новое! И для начала я планирую и делаю ма-а-а-а-ленький шажок. А потом — второй… Вот тут-то силы и приходят. И как бы ниоткуда И я делаю то, что хотела.

А как же с теми, кто не видит диссонанса и продолжает мечтать? Кто-то приходит на консультацию, сразу видит «петлю», по которой ходит: хочу – но не могу – поэтому хочу еще сильнее. Признает свое «не могу», и ищет ресурсы…чтобы мочь. И не заменяет свое «не могу» простыми делами. А кто-то упрямится и продолжает ходить по кругу. Часто у них силен дух «всемогущества». И это – их выбор.

Про карьерные выборы, жизненную энергию, монетизацию хобби и работу ради денег

Ирина Белецкая

Предыстория. Я некоторое время сопровождаю как внешний коуч один довольно успешный бизнес-проект.

Он начинался как хобби, как попытка реализовать себя в творчестве с опорой на профессиональный опыт. И так получилось, что довольно быстро проект стал приносить прибыль. И это радовало и основателя проекта, и его команду.

Раз в неделю я провожу с командой проекта ориентирующую встречу. Подводим итоги, анализируем успехи-неудачи, оптимизируем процессы, намечаем планы на будущее.

На прошлой неделе основатель и руководитель проекта высказал недовольство динамикой развития проекта. Его продукт получает много критики и не приносит тех денег, на которые он рассчитывал. И поэтому его собственная удовлетворенность от занятий любимым делом неуклонно снижается. Он хотел вернуть «гармонию процесса» и одновременно выйти на новые финансовые результаты через удовлетворенность целевой аудитории его продуктом.

Я предложила отделить «мух от котлет» и выделить две составляющие проекта: ту, которая приносит проекту деньги, и ту, которая приносит удовольствие автору (помните, проект начинался как хобби).

И постепенно в ходе анализа ситуации выяснилось, что получать одновременно и то, и другое в выбранной нише невозможно. То видение продукта, которое есть у автора сейчас, отвечает потребностям лишь небольшой части его целевой аудитории. И это приводит к закономерному финансовому результату.

И мой клиент оказался в ситуации выбора. Что для него важнее? С одной стороны, начиная проект он не думал о деньгах. С другой стороны, оказалось, что деньги для него очень важны. И вкалывать 24/7 практически 365 дней в году только ради удовольствия он не хочет. Можно ли не выбирать что-то одно, можно ли совместить финансовый результат с удовольствием? Где в пространстве его проекта находится эта точка совмещения?

Итог: Эту точку мы все-таки нашли. Не сходу – пришлось какое-то время походить «вокруг да около». И, знаете, что помогло клиенту найти решение? Он перестал описывать свое текущее положение и говорить, что если бы у него было то или это, то тогда… Он задал (с моей помощью) себе вопрос – а что я могу сделать со своим проектом, чтобы получать и удовольствие от процесса, и больше денег?

Мораль: мы могли бы эту точку вообще не найти. Если бы клиент не перестроил свой фокус с описания проблемы на поиск способа ее решения.

В помощь всем ищущим «свою точку в профессии» предлагаю свой рабочий инструмент: Карту Карьерных Стратегий. Пользоваться ей нужно так.

1. Определите, чего вы хотите от своей трудовой деятельности – удовольствия или денег. Или того и другого – это тоже возможно. Запишите это на отдельном листочке.
2. Посмотрите на свою текущую деятельность, в каком квадрате она находится, что она вам приносит сейчас. Насколько по шкале от 1-10 вас это устраивает?
3. Наметьте, в какой квадрат вы хотите попасть?
4. Осознайте, готовы ли вы для перехода предпринимать те действия, которые указаны на карте стрелочками? Оцените, как долго может продлиться этот процесс, каких ресурсов потребует. Вы по-прежнему этого хотите?
5. Оцените, нужна ли вам для планирования/осуществления этих действий моя помощь?

Спланируйте и действуйте!

Сокращения: СС – сильные стороны, Ц – ценности.

Таблица, поясняющая картинку.

	Реализация СС	Реализация Ц	Вовлеченность	На чем сконцентрирован человек?	Фин.результат
Увлечение	необязательно	некоторые и не в полную силу	Если длительное, то средняя	На собственном интересе	Нет
Работа	необязательно	необязательно	От низкой до средней	На величине заработка	От низкого до среднего
Профессия	Обязательно	обязательно	Чем выше вовлеченность, тем выше экспертиза	На построении карьеры, бренда и получения отдачи в виде фин.результата	От среднего до высокого в зависимости от уровня экспертности
Призвание	Обязательно	обязательно	высокая	На удовольствии от процесса самореализации	необязательно

 

Типичные вопросы, с которыми ко мне приходят люди на консультацию: «где золотая середина между профессией и призванием? Хочу много зарабатывать и получать удовольствие от процесса», «я читал, что чтобы стать социально успешным, нужно заниматься своим делом, а я не знаю, какое дело мое», «на работе все достало, что можно с этим сделать».

Ответы, которые люди находят для себя, самые разные. Начиная от «что можно с этим сделать» — «ничего», и заканчивая открытием своего дела.

Дам некоторые дооплнительные ориентиры.

1. По моему опыту, «золотая середина» между профессией и призванием может располагаться в двух принципиально разных жизненных сценариях:
   1. открытие своего дела для реализации своих сильных сторон и ценностей. Это необязательно может быть бизнес, на первых порах это может быть самозанятость. Если вам сложно самостоятельно определить, какая сфера вам для этого подойдет – обращайтесь, помогу.
   2. устройство на работу в компанию, где кадровая политика активно поддерживает реализацию в рабочем процессе сильных сторон и ценностей сотрудников.
2. Повторюсь: часто переход из одного квадрата в другой может потребовать значительных затрат: временных, финансовых, эмоциональных. Важно понять «на берегу» — оно вам надо и зачем?
3. Если решили, что «надо», и есть силы и ресурсы, соберите «свою» команду, т.е. тех людей, которые будут вас длительное время поддерживать на пути изменений. Одному пройти этот путь практически невозможно – я пробовала. Это могут быть близкие, друзья, коллеги, даже начальник, представители тематических сообществ. И, конечно, коуч

Удачных карьерных выборов!

Ловушки уверенности в себе, или что мешает нам обращаться за помощью?

Ирина Белецкая

Задумалась о том, почему на уровне культуры у нас не принято обращаться к «этим психологам, коучерам (вообще-то правильно – коучам ;)), психотерапевтам и тренерам личностного роста», и как вообще думают люди, которые, не обращаясь, тем не менее в этой помощи нуждаются?

Зачем это мне? Ну, очевидно. Я помогаю людям решать проблемы, с которыми они пока не справляются сами. Поиск своего места в мире, построение карьеры, выбор дела по душе, разрешение конфликтов и комфортное взаимодействие с другими людьми.

И, анализируя опыт общения с теми людьми, которые моими клиентами не являются, я для себя сделала ряд выводов, которыми хочу сейчас поделиться.

Для кого это? В основном – для специалистов, которые так же, как и я, помогают другим. И для той части людей, которые рассматривают возможность обратиться за помощью к психологу, но пока сомневаются.

Начать хочу с того, что людям, о которых я сейчас напишу, я не предлагала становиться моими клиентами. Я в личном или виртуальном общении выясняла их отношение к работе с коучами, психологами и психотерапевтами.

В результате своих наблюдений я пришла к выводу, что люди, которым нужна помощь, и которые за ней не обращаются, обладают некоторыми общими чертами и в своем отрицании необходимости (возможности) помощи проходят три фазы:

Первая фаза: Я — сам.

Желание добиваться всего, опираясь на себя и свои ресурсы, сильное Я – это общая черта, о которой я писала выше.

«Я – сам!», — говорит человек самому себе и окружающим, едва начав говорить. Все мы изначально несем в себе способность справляться со своей жизнью и с трудностями самостоятельно. И это здОрово! Прекрасное чувство «Я-сам!»  дает нам опору, мужество преодолевать трудности, позволяет отвечать на вызовы и нести ответственность за свою жизнь. Мы чувствуем себя сильными, прочными, уверенными, успешными.

Но бывают ситуации, которые для нас или слишком сложны, или новы, или вдруг этих ситуаций у нас оказывается слишком много…Короче, мы сами не справляемся. Раз, другой, третий…

Любой скажет — самое время обратиться за помощью. И здесь наше чувство «Я – сам!» играет с нами злую шутку. Оно из уверенного, ответственного взрослого человека превращает нас в оторванного от реальности упрямца.  «Я привык сам. Или сама». Человек не приучен говорить себе: «Вот тут я уже в третий раз не справляюсь. Пора с этим что-то сделать».

Но, даже если человек себе признался, что у него есть системная проблема, прекрасное чувство «Я — сам!» будет толкать его на самостоятельный поиск решения. Книги, вебинары, конференции из серии «помоги себе сам», туда, где он – сам.

И, слава Богу, решение часто действительно находится. Часто, но, к сожалению, не всегда. Опять нужна помощь со стороны. Человек начинает исследовать, как эти проблемы решали другие люди. И выясняет, что кто-то все-таки обращался к специалистам.

«Специалисты…хм-хм…как они могут мне помочь, если я сам себе помочь не могу?!», — размышляет человек, закрыв очередной психологический интернет-ресурс.

Из-за того, что про суть и про формат психологической помощи у нас знают очень мало, можно понять людей, которые опасаются, что им будут давать советы, учить жизни, что-то рекомендовать или даже навязывать… А люди хотят сами. Сами! И имеют на это право.

К слову сказать – опасения вмешательства и давления не беспочвенны.

«Она настоятельно рекомендовала мне его бросить, т.к. он не сделает меня счастливой», — жаловалась одна из моих клиенток на «психолога», к которому обратилась по поводу гармонизации отношений в паре.

«И в конце концов я ее уволила», — делилась своим опытом консультирования одна из моих коллег. Обратите внимание – не рекомендовала увольнение, а как бы сделала это за нее…

Чего не хватает людям, которые находятся на первой фазе, чтобы решать свои проблемы наиболее эффективным способом – самостоятельно или с помощью специалиста? Большинству не хватает реалистичной картины себя, построенной на знании того, в чем я действительно силен и действительно могу сам, а в чем не очень, и нужно обращаться за помощью, если я хочу выйти из тупика – в  карьере ,в отношениях, в развитии и т.д..

Поскольку помогающих специалистов много, а неспециалистов среди них, к сожалению, тоже немало, человеку довольно сложно сделать выбор и «отдаться» помощи. И, постепенно, он переходит во вторую фазу:

Вторая фаза: коучи, психологи, психотерапевты, тренеры личностного роста — все шарлатаны и никому помочь не могут.

Это очень грустная фаза. Человек по факту отдается на растерзание своим сложностям… Но у него еще есть силы на борьбу. И он ищет и ищет информацию, способы, техники, но, поскольку чувство «я – сам!» часто перекрывает возможность полагаться на других, ему попадается информация, подтверждающая его установку: все шарлатаны.

Иногда человек может даже преодолеть себя и попробовать к кому-то обратиться. Как вы понимаете, после первой, максимум – второй встречи, он убеждается, что был прав!!! Или слишком долго, или слишком дорого, или не про то, или не так… Не забывайте, в глубине души человек, несмотря ни на что, убежден, что «он –сам!». По-прежнему.

Чего не хватает человеку на второй фазе, чтобы довериться и принять помощь? По моему опыту ему не хватает ясной картины, как организован процесс помощи. Что за чем, кто за что отвечает, каковы могут быть результаты помощи, каковы гарантии и т.п. Эти вопросы можно и нужно прояснять со специалистами до начала работы. Но люди этого не делают, т.к. не знают о такой возможности и полагаются на себя, «я – сам!» — помните?

А проблемы остаются. И силы постепенно уходят… И человек медленно и верно въезжает в третью фазу…

Третья фаза: мне никто не может помочь. Я слишком сложен/уникален и т.п.

Похоже? Ставьте лайк, если да.

Здесь чувство «Я – сам!», как правило, окончательно меняет свой знак с плюса на минус…И оно уже направлено не на созидание, а на претензии…

И это очень грустно, потому что чувство «Я – сам!(могу)» и так нечасто встречается у взрослых в виде активного позитивного начала. К подростковому возрасту оно во многих из нас часто бывает убито – жизненными обстоятельствами, школой, родителями… И жаль, что у тех, у кого оно все-таки сохранилось, это чувство порой становится препятствием к развитию и получению помощи в тех областях, где человек изначально не силен. Или в тех обстоятельствах, которые для него чрезмерны.

Подводим итоги. Наше чувство «я – сам!» очень полезное и нужное. Но может сыграть с нами злую шутку, когда мы чего-то не можем сами, и необходимо обращаться за помощью.

В своем нежелании/невозможности обращаться за помощью человек проходит три фазы:

«Я – сам!» — «Все шарлатаны!» — «Мне невозможно помочь…»

Выход? Конечно, есть!

1. Сформировать реалистичную картину себя: «здесь могу, здесь не могу, а здесь – могу только наполовину», исследуя свой опыт. Не получается? Нет уверенности в себе? – Добро пожаловать на консультацию.

У всех нас есть сильные стороны, у всех есть зоны роста. Точно знать, где у тебя что, и учитывать это – путь к настоящему успеху и к реальному могуществу. В том числе – с помощью других. Особенно — в тех областях, где ты от природы не очень…(шепотом). Другие же – это не только люди, которые тебя дополнят по слабым сторонам и покажут/научат «лучшим образцам». Это и те, которые научат, как обходиться со своей жизнью, зная, что у тебя есть и слабые стороны/зоны роста. Да, да — это те самые коучи, психологи,  психотерапевты и тренеры личностного роста.

1. Точно знать, как и чем помогают люди разных помогающих профессий. И что из этого нужно вам сейчас.

Узнать, как организован процесс. За что в процессе отвечает специалист, за что – клиент. Чего ждать, на что настраиваться. Кстати, в момент прояснения часто становится очевидно, специалист ли перед вами J (только не забывайте при оценке, что «я – сам!» все же имеет некоторые ограничения J)

1. Обязательно попробовать. И потом окончательно выбрать.

20-30 минут по скайпу или по телефону обычно достаточно, чтобы почувствовать «химию» — подходит вам человек или нет.

Вы не чувствуете? Грустно…потому что в этой ситуации сделать обоснованный выбор довольно сложно…

Специалист не проводит пробных сессий? Ну что ж, жаль, конечно. Но идти или не идти, решать вам. Как? Не знаю. Кто-то платит за одну сессию. Кто-то читает статьи в интернете. А кто-то просто приходит. Ответственность за выбор специалиста всегда на клиенте.

Если узнали себя, и чувствуете, что помощь нужна и готовы ее принять – звоните и записывайтесь на бесплатную пробную встречу по скайпу.

Телефон: +7-925-642-5182, скайп: ibelets, Ирина.