Блог тренингового центра Белецких

Каждый набирает по себе

Сентябрь 10th, 2015

Ирина Белецкая

Каждый набирает по себе

Соционический взгляд на ошибки найма
 

Те, кто давно работают в подборе персонала, знают, как важно, чтобы приглашенный сотрудник вписался в коллектив и разделял ценности корпоративной культуры. Т.е. сразу «был своим».

Почему это важно? На мой взгляд, потому, что люди, разделяющие общие ценности, толерантнее друг к другу, а если непонимания и случаются, общие ценности служат опорой при разрешении конфликта. При этом  никому не хочется перевоспитывать взрослых, сформировавшихся людей, и «насаждать» им эти общие ценности. Рынок труда большой, можно найти специалистов, которые изначально хорошо впишутся.

И здесь нас может подстерегать ошибка найма. Мы, психологи-соционики, часто видим эти ошибки в компаниях, в которых набор новых сотрудников осуществляется в том числе и по принципу совпадения индивидуальных ценностей конкретного человека с ценностями корпоративными. В чем ошибка? На наш взгляд, в том, что люди, разделяющие определенные ценности, часто принадлежат к одним и тем же соционическим типам личности. Например, ценности развития и постоянного движения вперед к стратегическим целям – своим и компании – склонны разделять решительные экстраверты, т.е. экстраверты 2 и 3 квадры: ЭИЭ, СЛЭ, СЭЭ и ЛИЭ. Они все стратеги.

Вы спросите, а что в этом плохого? Четверка типов, ориентированная на одни и те же задачи, хорошее понимание (в рамках этих задач), высокая включаемость в работу, одинаковый ритм.

Да, это так. Но надо понимать и другое. В любой, даже в самой крупной компании, стратегических задач – раз-два и обчелся. Кому-то из этой четверки повезет. Одному, может, двум. И им достанутся подходящие к их соционическим типам должности и подходящий круг задач – например, перспективное планирование или мотивация других стратегическими целями. А остальным, по-прежнему разделяющим ценности компании, придется адаптироваться к выполнению задач, для которых лучше бы подошли люди совсем других типов.

Спросим себя – легко ли им будет, людям из этой четверки? Мой ответ однозначный – нет! Однозначность еще и подкреплена моим собственным опытом, т.к. мой собственный соционический тип также входит в эту четверку. И я понимаю, что мне, решительному экстравертному стратегу, для реализации моих стратегических планов нужны 5-10 хороших исполнителей, которые мою базовую стратегическую идею сначала разделят на несколько направлений, в каждом направлении поставят несколько подцелей, и потом уже их реализуют.  А я буду сверять направление – туда ли мы идем.

Мое счастье – я осознаю свои сложности. И точно знаю, чего конкретно мне не хватает, и что мне надо делать, чтобы закрыть свои «белые» пятна, т.е. те мои дефициты, которые обусловлены моим соционическим типом. Напомню, у человека любого типа есть и сильные, и слабые стороны. Слабые стороны я называю «белыми» пятнами.

А те сотрудники, которые не знают соционики, находятся в состоянии постоянного диссонанса. С одной стороны, им в компании нравится. Среда, в которой говорят о целях и развитии для них мотивирующая. С другой стороны, они каждый день вынуждены делать то, что им сложно из-за особенностей их соционических типов – разрабатывать планы тактической реализации и выполнять их.

Аналогичный пример, но с другими соционическими признаками. Руководитель компании – рациональный сенсорик. И тактик. Как думаете, какой у него приоритет при найме? Конечно, среди прочих, ответственное соблюдение временных регламентов! И ищет он себе в компанию именно таких сотрудников. К чему это приводит через некоторое время? Ключевые позиции в компании занимают люди, которые не склонны к изменениям. Вообще. Даже уволить сотрудника, который не очень хорошо справляется, сложно. А что уж говорить о внедрении новых методов управления и мотивации, той же соционики, например?!

Мы видели разные компании. И компании, в которых сотрудники одних типов доминируют над другими встречаются очень часто. И «болеют» эти компании как раз теми «болезнями», которые приходятся на «белые» пятна типов, которых в компании большинство. И часто это также  «белые пятна» руководителей компании.

Мы писали об этом раньше. У решительных результаторов часто не отлажены операционные процессы, и от этого страдает качество работы. У них как бы вечный StartUp.

Компании, в которых у руля этики, часто строятся по семейному принципу. А в семье не принято платить, например, за дополнительную работу, все же строится на отношениях…

В компаниях решительных логиков часто встречается жесткая потогонная система по принципу «рынок большой, сотрудников много, не нравится-  уходи». И т.д.

Что делать, как избежать ошибок найма? У меня нет одного «правильного» решения для всех ситуаций, как нет и не может быть рубашки, размер которой подходит всем.

Каждый раз надо смотреть на контекст – каковы принципы найма и ротации кадров в компании, каков на текущий момент персонал в компании, какова его общая включенность и обучаемость. Я не сторонница резких перемен, т.к. важно, чтобы в процессе изменений компания оставалась работоспособной.

Будучи человеком определенного типа, я обычно рекомендую руководителям оценивать и балансировать собственные затраты. И выбирать тот вариант найма, который обойдется компании дешевле, тот вариант, при котором на решение управленческих задач уйдет меньше ресурсов менеджера по персоналу и/или руководителя.

Можно, например, нанять человека, чей соционический тип больше подходит к позиции, и, следовательно, у компании меньше времени и ресурсов уйдет на его обучение и адаптацию. В последствии меньше времени и ресурсов будет уходить на его мотивацию и развитие, т.к. по своим сильным функциям человек при прочих равных развивается и охотнее, и быстрее. При прочих равных означает, что сотрудник может в принципе быть не мотивирован к работе и к развитию, и отсутствие мотивации не зависит от его соционического типа. Вполне возможно, этот сотрудник изначально не впишется в корпоративную культуру. Например, будет не очень коммуникабелен, возможно, не активен. Тогда либо придется тратить ресурсы на его «доращивание» до нужного уровня, что не всегда возможно из-за ограничений его соционического типа, либо придется оставить его в покое. И если таких людей будет много, придется в перспективе перестраивать корпоративную культуру…где ценность каждого будет определяться не только его схожестью с другими, но и уникальностью его вклада в общее дело.

Можно также нанимать людей, которые уже вписываются в корпоративную культуру. Плюсы данного подхода в том, что людей не придется перевоспитывать и доращивать до разделения ими корпоративных ценностей.  Есть и минусы. Чтобы избежать демотивации и диссонанса, придется принять всерьез, что люди близких типов скорее всего в силу своих соционических особенностей не будут хорошо подходить на некоторые из должностей. И их придется постоянно развивать, дополнительно обучать и контролировать, чтобы добиться от них лучшего качества исполнения. Не факт, что это удастся в полной мере, т.к. соционический тип и здесь накладывает свои ограничения. Надо принять всерьез и то, что люди, работающие не по своим сильным сторонам, будут быстрее «изнашиваться», даже если они и сильно мотивированы на работу.

Вывод: чтобы избежать ошибок найма, людей надо развивать. Либо доращивать до необходимого уровня компетенций, либо до ценностей корпоративной культуры. Что лучше выбрать, каждый руководитель решает для себя сам. В том числе, с учетом типа своей личности.

 

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Нет коммент. »

Нет комментариев

Комментировать

:mrgreen: :neutral: :twisted: :shock: :smile: :???: :cool: :evil: :grin: :oops: :razz: :roll: :wink: :cry: :eek: :lol: :mad: :sad:


RSS для этой записи | TrackBack URI

ИДЕТ ЗАПИСЬ

Консультация психолога-соционика Ирины Белецкой
Для тех, кто хочет лучше понять себя и разобраться в своей жизненной ситуации

Звоните +7 (495) 642-51-82


Книга Ирины Белецкой "Секреты соционики. Как типировать по признакам Рейнина" на ОЗОНе

Разделы

Свежие записи

Просто страницы