4 способа соционической мотивации
4 способа соционической мотивации
Белецкая И.Е., Белецкий С.А.
Мотивацию человека исследуют различные направления психологии и социологии. Количество работ по мотивации команды, толпы, идивидуума, ребенка зашкаливает. И неудивительно – понять, что движет человеком важно, чтобы взаимодействовать с ним, чтобы управлять им, чтобы находить взаимоприемлемые решения в конфликтных ситуациях.
Отдельно стоит самомотивация. Сколько великих начинаний рушились просто потому, что авторам не удавалось себя замотивировать? Главная сложность в том, что для самомотивации требуется глубокое понимание своих явных и скрытых мотивов, что дается не всем и не всегда.
Очень «горячей» является тема мотивации на производстве. Особенно мотивация нематериальная. Это мощный ресурс, который позволяет поднять производительность труда, даже когда остальные ресурсы исчерпаны. Наша статья будет в основном посвящена мотивации персонала (в частности – самомотивации).
Как это обычно делается? Начинается с психологического опроса — создается мотивационный профиль сотрудника. Каждый такой опрос и профиль строится на основе одной или нескольких теорий личности и психики. Затем согласно этой теории рекомендуется определенное воздействие. И вот что интересно, чем эффективнее метод, тем он сложнее в применении, т.к. требует достаточно точного и тонкого взаимодействия с мотивируемым.
В соционике также существует своя теория мотивации, есть даже разбиение на группы мотивации, это малые группы (МГ) 20, называемые также стимульными группами.
Основа соционической мотивации — точное определение типа. Процедура в настоящее время трудно формализуемая, часто – длительная и затратная и для типировщика, и для типируемого. Именно поэтому соционическая мотивация пока широкого распространения не получила. Но если тип все-таки определен, перед нами открываются широкие возможности для нематериальной мотивации и самомотивации.
Сразу оговоримся, что мотивируем мы человека, а не его соционический тип. Кроме особенностей ИМ у человека есть потребности как низшие, так и высшие (подробнее об уровнях потребностей можно почитать, например, у А.Маслоу [Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Питер, 2008.- 352 с.]) Так человек, испытывающий жесточайшие материальные затруднения будет в первую очередь мотивироваться деньгами, человек, ориентирующийся на высший для него смысл, будет стремиться выполнять то, что согласуется с его Смыслом (например, для части кадровых офицеров такой Смысл — в служении Родине). И соционическая мотивация в подобных ситуациях не будет ведущей. Если же низшие потребности в значительной мере удовлетворены (есть хотя бы минимальный материальный достаток), а высшие пока не выражены, не осознанны (то же служение рассматривается, например, как служение себе), а, по мнению авторов, в эту категорию попадает значительная, если не большая часть квалифицированной рабочей силы в России, вот тогда соционическая мотивация выходит на первый план. Описывая методы соционической мотивации ниже и приводя примеры, мы говорим именно об этой группе людей.
Мы используем два метода мотивации с применением соционики, каждый из методов может применяться двумя способами.
Первый метод мотивации основан на том, ради чего человек, как представитель определенного социотипа, будет проявлять активность.
Способы мотивации здесь следующие.
А) традиционный, построенный на группах мотивации или стимульных группах.
Суть способа в том, что для каждой четверки типов, попадающих в определенную стимульную группу в соответствии с их особенностями, предлагается своя особая материальная или нематериальная мотивации.
Этот способ требует знаний о соционическом типе человека, знаний соционики не требуется вообще.
Подробнее почитать о МГ №20 можно в этом фрагменте из нашей книги по признакам Рейнина.
Б) еще один традиционный способ, построен на модели А.
В блоке СУПЕРИД каждого ТИМа находятся информационные аспекты (ИА), по содержанию которых у человека часто формируются сверхценности. Сверхценности — это суждения, которые возникают в результате реальных обстоятельств, но сопровождаются чрезмерным эмоциональным напряжением и преобладают в сознании над всеми остальными суждениями. Человека часто охватывает чрезмерная одержимость в достижении какой-либо цели, связанной со сверхценностью. В большей мере это характерно для ИА суггестивных функций и в меньшей мере – для ИА референтных функций. Почему именно по ИА этих функций у человека формируются сверхценности, можно почитать в работах, посвященных функционалу модели А. (например [А.Аугустинавичюте Соционика М.: Черная белка, 2008.])
Вот примеры сверхценностей-высказываний по разным аспектам.
Мы привели только некоторые примеры сверхценностей.
В соционике известно, что людей с разными ТИМами к деятельности по аспекту их программных функций часто побуждает (как скрытый мотив-ценность) информация по аспектам их функций блока СуперИД. Сверхценностью эти ценности становятся, если в отношении их в личной истории существует дефицит. Например, преследуют неудачи в личной жизни (БЭ), вокруг создалась безэмоциональная, «тухлая» атмосфера, никто не веселится, да и не ругается тоже…(ЧЭ) Преследуют неудачи в делах (даже самых простых) (ЧЛ), человек считает (часто ошибочно), что никому ничего не возможно доказать и его считают глупым (БЛ). Человек ощущает, что не может никак по-настоящему отдохнуть и расслабиться, испытать сильные, необычные ощущения (БС), или считает, что окружающие не уважают его личное пространство (ЧС). Или человек не ощущает себя талантливым и креативным (ЧИ), ощущает панический страх перед смертью и бессмысленность своего существования (БИ).
В отличие от предыдущего способа в способе Б для мотивации человека необходимо хорошо разбираться в содержании различных информационных аспектов, а также уметь видеть в человеке его скрытые мотивы, чтобы предлагать их для мотивации по принципу «ради чего».
При этом некоторые «соционические» мотивы (мотивы, близкие к содержанию определенных ИА) могут быть свойственны многим людям — например, потребность в безопасности или в любви. По данным аспектам предложенный способ мало что добавляет к мотивации, разработанной в мировой психологии.
Описанный способ мотивации очень удобно применять для самомотивации. Для этого важно хорошо себя знать, но не как носителя определенного социотипа, а именно
себя – любимого. Существуют психологические навыки, которые могут в этом помочь: рефлексия, самонаблюдение, ведение дневника, самоанализ, умение распознавать свои чувства и т.п. С помощью них можно «открыть» свои глубинные мотивы, в том числе, имеющие соционическую природу.
Когда мотивы открыты, достаточно легко с самим собой договориться именно по принципу «ради чего». В том числе – используя сверхценности собственного соционического типа.
Мы обучаем этому на наших тренингах. Кстати, ближайший, посвященный именно модели А (базовый) стартует в субботу 19 мая. Если интересуетесь этим вопросом – пишите, расскажем подробнее.
Второй метод, который мы рекомендуем для соционической мотивации, это создание благоприятной среды для деятельности – среды, в которой человеку определенного ТИМа будет легко трудиться. Речь идет о создании определенных условий труда, предложении задач определенного рода, формулировании заданий в определенной форме и специфических форм контроля. Мы предлагаем все управленческие задачи в отношении конкретнрого сотрудника решать с учетом его соционического типа. Человек, выполняя свойственные ему от природы функции, находясь в комфортной среде, работает с меньшим напряжением, более эффективно и, конечно, более результативно. Он на хорошем счету, его ценят, он доволен своими результатами – в общем, все хорошо. Один минус — метод работает в руках руководителей, которые хорошо понимают, что стоит за соционическим типом, что означает каждый признак типа и как можно его использовать для мотивации.
Этот метод также включает в себя два способа.
А) Создание среды для человека по полюсам признаков. Например, логикам лучше поручать задачи логического плана, этикам — этического. Этот подход достаточно привычен и широко применяется в индивидуальном и командном консультировании, при выборе профессии, подборе кадров и распределении обязанностей. Правда, обычно речь о мотивации с помощью такого подхода не идет. Но в руках опытного мотиватора любой инструмент станет мотивирующим.
Б) Создание среды для коллектива по полюсам признаков — достаточно нетрадиционный, построенный на психологическом содержании некоторых, изученных нами и другими авторами малых групп (МГ).
Малыми группами называют такие четверки ТИМов, у которых совпадают полюса 3-х признаков. Частный случай МГ – квадры.
Способ Б сложно применять «в лоб», т.к. он практически не касается конкретных действий, которые можно осуществлять в отношении себя или другого человека. Речь идет скорее о предоставлении различных возможностей для развития и осуществления деятельности.
Например, объединенным в группу «Стратегическим лидерам» (МГ №14/3, ЭИЭ, СЛЭ, СЭЭ и ЛИЭ) можно поручить разработку стратегической миссии компании. А их дуалам (МГ №14/4, ЛСИ, ИЭИ, ИЛИ и ЭСИ), которые являются по нашей классификации «Тактическими лидерами», лучше поручить тактическую реализацию конкретных задач. В первой группе образующими группу полюсами признаков являются решительность, экстраверсия и стратегия, а во второй — решительность, интроверсия и тактика.
Подробнее об этом мы пишем в нашей книге «Самоучитель по признакам Рейнина».
«Групповой» подход целесообразно также применять для мотивации целевых проектных групп. Принцип мотивации – создание комфортной среды для деятельности, но не для одного представителя определенного типа, а одновременно для нескольких (как правило, не более 3-4, которые являются носителями общих полюсов некоторых признаков). Данный способ срабатывает, если задачу для проектной группы можно описать в контексте нескольких полюсов соционических признаков, а это возможно в большом количестве случаев.
Например, задача «достижение оптимального результата в кратчайшие сроки при минимальном бюджете» будет описана сочетанием полюсов результат, уступчивость и решительность. И для реализации такой задачи разумно привлекать представителей типов СЛЭ, ИЭИ, ЛИЭ и ЭСИ (МГ №18/4, одна из групп разбиения «Группы реализации») Разумеется, для оптимального выполнения задачи сотрудники должны быть не только подходящих типов, но и достаточной квалификации.
Сотрудников указанных типов оптимально приглашать в Start-Up-проекты или в проекты по кризисному управлению. А вот для отладки бизнес-процессов эта группа не подходит, зато отлично подойдет четверка ИЛЭ, СЭИ, ЛСЭ и ЭИИ (МГ №18/1, сочетание полюсов рассудительность – процесс – уступчивость).
—
На наш взгляд, полноценная соционическая мотивация коллективов – дело достаточно отдаленного будущего.
Во-первых, узким местом является быстрое и качественное типирование.
Во-вторых, на сегодняшний момент не так много специалистов, не только знающих, что соционику можно применять для эффективной ненавязчивой мотивации и самомотивации, но и умеющих это делать грамотно и без ущерба для личности.
Наконец, в третьих, знание соционики для многих, применяющих ее в практике управления сегодня ограничивается содержанием популярных книг по соционике, в которых, по словам соционика Виктора Саенко «одни описания».
Описательный подход по своему хорош, но, к сожалению, неприменим, когда речь заходит о мотивации. В этом случае он используется только для дискриминации по принципу: «Твой тип такой, ты нам не подходишь!».
—
P.S. Если статья покажется вам интересной для ваших друзей и коллег в сети, воспользуйтесь социальными кнопочками внизу, чтобы поделиться.
Просто потому, что наши дети развивать свои сильные стороны нам не позволяли! Они их развивали сами, тщательно оберегая от нашего вмешательства. Зато сразу стало очевидно, что без дополнительного развития их слабых функций жить нам всем вместе не просто сложно — практически невозможно. Все наши дети — логики, трое интуитивных, один сенсорный. И общаться, не задевая чувства другого для каждого — целое искусство. Которому еще непонятно зачем надо учиться… 
