Блог тренингового центра Белецких

Как Драйзеру стать успешным и реализованным в профессиональной сфере

Елена Глазырина

 

Введение

В современном обществе довольно часто звучат идеи о том, как важно человеку заниматься любимым делом —  по мнению многих, именно это является залогом успеха. И в подтверждение тому, есть  много примеров, когда занявшись интересной для себя деятельностью, человек становился более успешным и гармоничным.  Но, к сожалению, гораздо больше других примеров. Это когда в силу разных факторов,  способные и талантливые люди не могут раскрыть свой потенциал в работе, или, что еще хуже, даже не задумываются над подобными вопросами,  тем самым отдаляя свою профессиональную и личностную реализацию, и все больше погружаясь в состояние неудовлетворенности собой и жизнью.

Посмотрев на данную тему через призму соционики, мы видим, что разные социотипы по-разному подходят к вопросу своей профессиональной самоидентификации и реализации. Для некоторых определить подходящую сферу деятельности, опираясь на свои способности и таланты — достаточно простая задача, но есть и те, для кого все не так просто.

На написание данной статьи меня вдохновило общение со многими представителями типа ЭСИ — Драйзер. В силу соционических особенностей, обусловленных их ТИМом (таких, например, как сложное отношение к переменам и риску или необъективная оценка результатов своей работы), они часто сталкиваются с определенными сложностями в своей рабочей деятельности: работают в неинтересной для себя сфере, на позициях, где не в полной мере задействован уровень их квалификации и т.д.

Наблюдая в течение длительного времени за ЭСИ разного возраста, уровня образования и разных профессий, я заметила некоторые сходные типовые проявления, которые по-разному влияют на их профессиональный и карьерный рост. В данной работе я обобщу свои наблюдения и изложу свой дуальный и, возможно, несколько субъективный взгляд на тему.

В первой части будут рассмотрены сильные стороны Драйзера, которые он зачастую не воспринимает как свои достоинства, но благодаря которым является крайне ценным кадром для работодателя. Во второй части будут обозначены характерные типовые проявления, тормозящие его профессиональное и карьерное движение. В третьей части будут даны определенные рекомендации, которые, возможно,  помогут конкретным представителямсоциотипа ЭСИбыть более уверенными в сфере их профессиональной реализации. Курсивом в тексте выделены примеры, которые иллюстрируют теоретические заключения.

 

Часть I. Ценные качества Драйзера, способствующие его профессиональному и карьерному росту

Для начала рассмотрим некоторые качества ЭСИ — Драйзера, вытекающие из его соционической модели,  которые являются его сильными сторонами и способствуют его продвижению в профессиональной деятельности. Замечу, что сам обладатель этих качеств зачастую либо считает, что "так могут все", либо очень недооценивает сильные стороны своей личности (что обусловлено его типом ИМ, более подробно об этом мы поговорим во второй части данной статьи).

Блок ЭГО. БЭ + ЧС.

БЭ.         Благодаря своей базовой функции (БЭ), Драйзер прекрасно разбирается в сфере человеческих взаимоотношений и является непревзойденным мастером в разрешении сложных этических ситуаций.  Прекрасно понимая  различия между деловыми и личными отношениями, он способен выстроить в коллективе очень комфортную психологическую атмосферу, соблюдая при этом рабочую дисциплину.  Надо ли говорить, что такое уникальное сочетание личностных качеств является крайне привлекательным  для большинства работодателей, особенно, когда речь идет об управлении коллективом. Умение бессознательно считывать индивидуальные этические особенности людей, способность  проявить уважение к внутреннему миру другого человека, естественная эмпатия по отношению к чувствам и переживаниям коллег  —  все, чем так щедро наделен от природы Драйзер, многим представителямдругих социотипов приходится осваивать на бесконечных тренингах и семинарах, причем зачастую безуспешно.

Один мой знакомый Драйзер,  окончив институт, устроился на работу в банк на рядовую позицию операциониста.  В течение нескольких лет он поднялся по карьерной лестнице  до должности  руководителя банковского отделения,  в его подчинении был штат  сотрудников  из шести  человек, что, согласитесь, совсем неплохо для возраста 25 лет.  Когда я его спросила, что он считает главным в своей работе — он ответил, что главное — это создать семейную атмосферу, чтобы люди  приходили на работу с таким же удовольствием, как и домой. Таким образом, опираясь на свою базовую функцию, он сумел достаточно быстро сделать карьерный рывок.

Т.к. БЭ у Драйзера  — это четырехмерная функция ментального кольца, за счет вектора глобальности она обеспечивает своему обладателю возможность предвидения в рамках своего аспекта.   Проще говоря,  Драйзер обладает способностью прогнозировать поведение других людей по аспекту этики отношений. В большинстве случаев, ЭСИ ясно представляет, насколько хорошо новый сотрудник сработается с коллективом и/или как у него сложатся отношения с непосредственным руководителем. Данное качество Драйзера особенно ценно, когда речь идет о работе с персоналом.

Девушка — Драйзер, работая в коммерческой компании рекрутером, прославилась тем, что после часового собеседования практически безошибочно определяла ключевые черты характера соискателя (в силу негативизма, ЭСИ лучше улавливает негативные качества людей, например, склонность к обману, недобросовестность, тягу приврать, конфликтность и т.п.) и то, как эти черты проявят себя в будущем. Ее коллеги порой трактовали данное проявление, как «чутье на людей» и природный дар предвидения.

Как мы помним, в семантику аспекта БЭ попадает тема верности и преданности — категорий, которые являются крайне важными для построения долгосрочных партнерских отношений, в том числе в бизнесе. В соционе именно  Драйзер известен как верный хранитель нравственных ценностей, природе которого претит лицемерие и вероломство. Такое мировоззрение ЭСИ является его безусловным преимуществом в ситуации, когда работодатель выбирает кандидата из действующих сотрудников на стратегически важную должность.  И зачастую именно преданность делу  и порядочность кандидата являются решающими факторами в выборе работодателя.

ЧС.         Творческая волевая сенсорика Драйзера является огромной реализующей силой в процессе его карьерного становления. Свойства ЧС, такие как умение проявлять значительную выдержку и настойчивость, твердость в достижении цели, в сочетании с рациональностью (последовательность и приверженность выбранному курсу), статикой (ориентация на постоянные и неизменные ситуации и состояния),решительностью (состояние постоянной мобилизации, отдых — не ценность), делают Драйзера феноменально трудоспособным.

Мне известны случаи, когда Драйзеры, совмещали обучение на очном отделении ВУЗа и физическую работу в ночную смену в течение нескольких лет!

А так как творческая ЧС Драйзера — это функция со знаком "+" (эффект сочетания ЧС и БЭ), то она проявляется у него более гибко и  гуманно в отличие, от, например, ЧС  ЛСИ Максима, у которого  это тоже творческая функция, но со знаком "-" (сочетание ЧС и БЛ).

Также хочется обратить внимание на сочетание волевойсенсорики и признака "уступчивость". Настойчивость в отстаивании и поддержании своей точки зрения,  и в тоже время способность  согласиться с чьим-то преимуществом;  способность рассчитать и оказать адекватную степень волевого воздействия и вместе с этим способность присоединиться к чужим интересам ради сохранения общих ресурсов;  требовательность к себе и другим и в тоже время колоссальное самообладание  в конфликтных ситуациях – благодаря сочетанию этих качеств,  Драйзер в большинстве случаев является справедливым и мудрым руководителем.

Здесь я приведу историю, рассказанную мне Драйзером — руководителем отдела. На общем собрании один из  его подчиненных прямо в присутствии коллег некорректно высказался. Драйзер сделал замечание этому подчиненному и свернул диалог, т.к. на собрании присутствовали недавно пришедшие в коллектив новички, которые только вливались в сложную систему взаимоотношений в коллективе (как ни парадоксально, но люди, в понимании «уступчивого» ЭСИ – это тоже ресурс). Через несколько дней, когда страсти улеглись, Драйзер пригласил этого подчиненного на индивидуальную беседу, в которой обсудил сложившуюся ситуацию. Итогом стало искреннее осознание сотрудником некорректности своего поведения, которое в дальнейшем не повторялось.

Отдельно хочется отметить признак «Объективизм», который крайне помогает обладателю творческой ЧС быть гибким в решении спорных ситуаций с коллегами или подчиненными. В спорных ситуациях ЭСИ опирается на известные факты (факт в понимании объективиста – это то, что проверено и есть на самом деле), склонен приводить примеры, иллюстрирующие его точку зрения, при необходимости склонен корректировать свои взгляды, принимая во внимание более значимые для него факты. Таким образом, выяснение спорных рабочих моментов для ЭСИ является предметным разговором по существу, в отличие от подхода «черносенсорных субъективистов» второй квадры, ориентированных на «сверку концепций». Данная особенность ЭСИ помогает ему быть беспристрастным и объективным судьей в конфликтных ситуациях,  которые, к сожалению, не редки в коллективе.

Блок ИД. ЧЭ + БС.

ЧЭ.         Большинство работодателей стремятся создать у себя в коллективе стабильную и комфортную психологическую атмосферу. Для логических типов  это  —  крайне непростая задача,  для некоторых — просто невыполнимая. Этикам проще. Но, именно стабильную атмосферу поддерживать нелегко и этикам: ЭСЭ Гюго и ЭИЭ Гамлету — в силу своей базовой функции и динамики; СЭЭ Наполеону, ИЭЭ Гексли и СЭИ Дюма – в силу иррациональности и эмотивизма; а ЭИИ Достоевскому и ИЭИ Есенину удержание чего-либо в целом дается непросто из-за одномерности их ЧС.

Являясь этиком, ЭСИ — Драйзер умеет удерживать вокруг себя комфортную эмоциональную атмосферу. Он убежден, что качественно выполнять работу возможно только в спокойных условиях, когда можно сосредоточиться на выполнении какой-то задачи. А учитывая, что ЧЭ в модели ЭСИ – это функция ограничительная, то можно смело утверждать, что ситуации  неадекватных эмоциональных проявлений в рабочем коллективе будут пресекаться достаточно твердо. Будучи сдержанным в проявлении собственных эмоций, спокойный и невозмутимый Драйзер в зоне своей рабочей ответственности быстро отрегулирует "черноэтический" фон и будет уверенно пресекать любые попытки эмоциональных провокаций. Таким образом, именно ЭСИ с легкостью решит столь важную для работодателя задачу – обеспечит поддержание стабильной и комфортной, но в тоже время рабочей атмосферы в коллективе.

Девушка – Драйзер работала руководителем агентской группы в региональном филиале крупной страховой компании. Она была хорошим руководителем и наставником, благодаря чему ее группа показывала стабильные, высокие результаты. Через год работы ее повысили в должности и перевели в Москву на позицию руководителя агентства. Это подразделение славилось нелояльностью сотрудников к компании, плохой дисциплиной и низкими финансовыми показателями. За три месяца работы она привела свой новый коллектив в порядок: пресекла деструктивные разговоры, конфликты и склоки, обеспечила соблюдение трудовой дисциплины, благодаря чему уровень продаж в этом подразделении всего за три месяца вырос в 2 раза! 

БС.         Демонстративная функция ЭСИ – прекрасный инструмент для обеспечения оптимального физического комфорта окружающим. Как мы помним, задача восьмой функции – поддерживать ровный информационный фон по своему аспекту, автоматически регулировать его и обеспечивать оперативное исправление ситуации при малейшем намеке на сбой. БС Драйзера запрограммирована на прикрытие болевой функции дуала, но автоматически работает и в отношении других социотипов, попавших в поле влияния ЭСИ.

Драйзер без долгих обсуждений сделает все необходимое для создания удобных и комфортных рабочих условий на вверенном ему участке. Освещение, вентиляция, чистота и порядок в рабочем помещении, перерывы на обед и в целом соблюдение трудового режима — все то, что является критично важным в системе мотивации сотрудников, ЭСИ организует спокойно, не акцентируя особого внимания на своих действиях.  Безусловно, такая забота Драйзера очень положительно воспринимается не только работодателем, но и коллегами, а уж тем более, подчиненными.

Блоки Супер ЭГО и Супер ИД.

БЛ + ЧИ. ЭСИ  является крайне дисциплинированным сотрудником. Нормативная  структурная логика обязывает своего обладателя уважать объективные законы и порядки, рационально следовать установленным правилам и нормам, неукоснительно придерживаться графиков и расписаний – а это очень ценные качества в глазах любого работодателя. Более того, нормативная БЛ делает ЭСИ очень вдумчивым и внимательным при выполнении рабочих задач, заставляет его анализировать и выверять большое количество данных и информации, и таким образом  выдавать в итоге очень взвешенное и обдуманное решение. Данный подход усиливается признаком «негативизм»  —  необходимостью рассмотреть ситуацию с разных сторон, уделить внимание возможному негативному развитию ситуации и заранее продумать возможные пути решения.

Такое отношение к работе позволяет Драйзеру прекрасно справляться со многими сложностями, минуя аспект ЧИ — своей болевой функции. Кстати, что касается болевой ЧИ, то здесь также прекрасно помогает признак «беспечность», т.к. беспечным проще действовать во внештатных ситуациях, где надо разбираться по ходу дела, ведь принцип беспечных — «решать проблемы по мере их поступления». Таким образом, будучи крайне обстоятельным, методичным и последовательным сотрудником, Драйзер очень ответственно относится к выполнению рабочих задач. Работодатель может быть абсолютно спокоен, поручая Драйзеру важное дело – ничто не будет упущено из вида,  а наоборот,  дополнено всем необходимым, и выполнено крайне точно, аккуратно и в срок.

 

ЧЛ+БИ. Качественное выполнение работы и соблюдение точных сроков  – это святая святых Драйзера.  Здесь мы имеем дело с блоком его ценностей, куда входит деловая логика и интуиция времени. Будучи этиком, он зачастую разбирается в технических вопросах или компьютерных программах гораздо лучше логиков (здесь речь идет чаще о мужчинах).

Я вспомнила рассказ одного моего знакомого  Драйзера – мастера по ремонту крупногабаритной копировальной техники. Однажды его вызвали на ремонт копировального аппарата в иностранную компанию с серьезным документооборотом. Сломался дорогостоящий  аппарат, который нес на себе огромную нагрузку. Сложность была в том, что меню этого копира было на корейском языке. IT специалисты данной компании пытались устранить неисправность своими силами, но безуспешно. А спасти ситуацию смог только он —  этико-сенсорный интроверт! Надо ли говорить, сколько детской радости было в его глазах, когда он рассказывал мне эту историю.

Стремление рационально и эффективно использовать время и ресурсы, быть пунктуальным и технически осведомленным, потребность постоянно совершенствовать свою квалификацию – все это делает Драйзера настоящим перфекционистом. Он считает, что результат работы должен быть непременно идеальным, а если результат другой — это плохо сделанная работа.  Вот уж поистине,  такой подход сотрудника к работе  —  хрустальная мечта любого работодателя!

 

Часть II. Точки роста, на которые Драйзеру необходимо обратить внимание.

Как и  у любого социотипа, у ЭСИ есть свои соционические особенности. Зачастую эти «типовые» особенности сильно мешают ему в профессиональном продвижении. В данной главе я рассмотрю некоторые характерные механизмы поведенческих проявлений типа ЭСИ, являющиеся его не самыми сильными сторонами, а также обозначу их причины с точки зрения соционики. Зачастую, именно эти качества Драйзера существенно тормозят его карьерное развитие и отрицательно сказываются на качестве его жизни в целом.

 

1. Проблема профессиональной самоидентификации и самоценности.

Большую сложность у Драйзера вызывает осознание своего "Я" как уникального феномена."Кто я?", "в чем я талантлив?","какие у меня способности?","что у меня получается хорошо?", "чем бы я хотел заниматься?" -все эти вопросы часто ставят Драйзера в тупик. Виной томуболевая интуиция возможностей, из-за которой ему сложно определить свои сильные и слабые стороны,а уж тем более адекватно оценить, в какой степени они у него проявлены. Вот как раз из-за того, что Драйзерне знает или, что самое обидное, не придает значения своим сильным качествам, он часто выбирает работу, где задействованы его слабые функции. А как мы знаем, информационная перегрузка слабых функций приводит к большому напряжению и стрессу.

 

Один мой знакомый Драйзер около 15 лет работает главным бухгалтером в компании, которая занимаетсяпродажейкомпьютеров.Как-то в доверительной беседеон поделился со мной тем, как непросто дается ему эта работа. Буквально так: "Я не люблю свою работу, но она приносит мне доход. Если бы я сейчас выбирал, чем в жизни заниматься, я бы не стал работать бухгалтером. Я с удовольствием работал быс людьми, а не с цифрами и отчетами. Но, видно, не судьба, так я и проработаю до конца жизни бухгалтером…". Замечу, что возраст этого человека — всего43 года, и у него два высших образования, экономическое стало его вторым образованием, а до этого он окончил исторический факультет МГУ.

 

Часто сложности Драйзера в осознании своих сильных сторонне лучшим образом сказываются на его самооценке. При этом он умело усугубляет данную ситуацию своим "негативизмом". Выражается это в том, что ЭСИ склонен фокусировать гораздо больше внимания на том, чего у него нет или не хватает, чем на том, что у него есть, и какие свои качества уже сейчас можно задействовать для своей реализации. Часто сравнивает себя с другими не в свою пользу. А такое отношение к себе уж точно не способствует быстрому карьерному росту.

 

2. Неумение оценивать свой труд  по достоинству.

Деловая логика интроверта Драйзера — это так называемая, внушаемая функция.Как мы знаем, человек по аспекту этой функции воспринимает информацию некритично, часто как данность.Именно поэтому Драйзер очень часто получает меньше того, что заслуживает.Как правило, даже имея объективные доказательства того, что уровень его профессионализма и объем выполняемых задач подразумевают более высокий доход и/или должность, он не решается затронуть с работодателем тему повышения заработной платы и своего карьерного продвижения и продолжает работать, как работал.Зачастую, в этом вопросе Драйзер руководствуется принципом: «если я действительно ценен – пусть сами меня заметят». Как ни удивительно, но в надежде, что его заметят, он в то же время боится этого: «если меня заметяти повысят, то станут строже спрашивать, а справлюсь ли я?». Поэтому, Драйзер часто склонен недооценивать свои достижения в связи с возможным карьерным повышением, в том числе, из-за боязни не справиться с задачами на новой должности.

Такое положение вещей часто приводит к тому, что работодатель попросту не догадывается о том, что его сотрудник недоволен своей текущей рабочей ситуацией и хотел бы перейти на новый финансовый и/или карьерный уровень.

 

3. Отношение к делегированию рабочих задач.

Я уже писала о том, что Драйзер крайне ответственно относится к выполнению рабочих задач. И зачастую Драйзер-руководитель требует такого же подхода от своих подчиненных. Но являясь сенсориком и результатором, ЭСИ редко дает подчиненным автономность в выполнении работы, т.к. в своем стремлении к качеству, он зачастую контролирует каждый их шаг. Ему важно отслеживать промежуточные результаты работы своих сотрудников, причем часто эти результаты его не устраивают (негативизм). В итоге, рано или поздно, стремясь сделать работу быстрее и качественней,Драйзер включает принцип: «хочешь сделать хорошо – сделай сам», а тут уже в полной мере задействован признак «решительность». Безусловно, такой подход ЭСИ к работе отрицательно сказывается на остальных сферах его жизни.

 

В этой связи, я вспомнила девушку – Драйзера, в прошлом – учительницу математики, а ныне руководителя департамента в крупной компании. В задачи ее департамента входит обслуживание клиентов по всем линиям бизнеса,разработка и внедрение проектов, направленных на оптимизацию ресурсов компании и многое другое. В ее подчинении находится около 30 человек, о работе которых она знает практически все, погружаясь во все детали текущих проектов. И вот уже 6 лет она уходит с работы около 22 часов, решает рабочие вопросы в выходные дни,редко ходит в отпуск. Естественно, этот департамент работает очень эффективно. Но такой подход к работе наложил серьезный отпечаток на ее здоровье и личную жизнь.

 

4. Отношение к профессиональным неудачам.

Я уже упоминала о склонности Драйзера к перфекционизму.На мой взгляд, это качество, столь ценное для работодателя, приноситЭСИмного болезненных переживаний по поводу рабочих неудач или огрехов, причем независимо от их масштаба.

Безусловно, не последнююроль в этом играет суггестивная ЧЛ- именно она заставляет ЭСИ так трепетно относиться к собственной профессиональной компетентностии зачастую по-детски реагировать на свои рабочие ошибки (которые, к слову, неизбежны, у всех людей).Однако, не только это.Ситуация усугубляется интроверсией в сочетании спризнаком "конструктивизм".

Как правило, даже после маленькой неудачи, Драйзер погружается в себя и долгоанализирует свои действия, приведшие к такому результату, представляет, как бы он мог сделать по-другому,мысленно прокручивает ситуацию, возвращаясь к ней раз за разом. Таким образом,зачастую он"залипает"в своих размышленияхна длительный срок,драматизирует произошедшее, и тем самым часто доводит себя до эмоционального опустошения.Совершено точно, это не является ресурсным состоянием, т.к. в данном случае фокус внимания направлен не на решение новых задач и движение вперед, а на чрезмерную самокритику по поводу прошедшихситуаций.

 

5. Отношение к изменениям и риску.

Болевая интуиция возможностей- причина многих сложностей Драйзера на пути к успеху. Часто страх перед неизвестностью заставляет ЭСИ быть излишне осторожным и консервативным в ситуациях, когда необходимо решиться на изменения. Это и понятно, ведь мышление сенсорных типов слишком привязано к конкретной действительности и к тому, что уже есть в их опыте. В контексте изменений, болевая ЧИ Драйзера усугубляется признаком «статика», который выражается в стремлении к пребыванию в известном состоянии и опорой на то, что уже известно. Эти типологические проявления часто заставляют Драйзера отказываться от перспективных предложений, предпочитая непонятному журавлю в небе уже порядком надоевшую синицу в руках.

 

Я вспомнила случай, когда мужчина – Драйзер (35 лет) решил устроиться на работу в западную компанию, проработав до этого 12 лет в российской. Он успешно прошел два собеседования и проявил себя как перспективный кандидат. По всему было видно, что он хочет устроиться на эту работу, которая включала в себя известный ему функционал, хороший социальный пакет и «белый»,более высокий доход по сравнению с его текущим доходом. Плюс к этому, компания активно развивалась, и у него была реальная перспектива сделать хорошую карьеру достаточно быстро. Но он отказался от всего этого, когда узнал, что трудоустройство на столь желаннуюпозицию происходит на основании менее гарантированного (по сравнению с трудовым) гражданско-правового договора.

 

Сложное отношение к изменениям вызвано у Драйзера не только болевой ЧИ и статикой. Зачастую торможение на пути к «светлому будущему» обусловлено соционическим признаком «тактика».Ведь, как мы помним, тактику достаточно сложно представить образ своей далекой цели (если она вообще есть), ему гораздо проще действовать из соображений целесообразности в текущей ситуации. Если цель не определена или не осознается, тактик не видит дальний, глобальный смысл своейдеятельности и может «зависнуть», иногда надолго, потому что не знает, куда двигаться дальше.

 

Однажды я общалась с Драйзером (41 год), который потерял цель в жизни после того, как распалась его семья. К моменту нашего разговора, он уже шесть лет был в разводе. И все это время, по его словам,он совершал ежедневные механические действия (ходил на нелюбимую работу, в один и тот же спортзал, каждый год ездил в отпуск в одно и то же место и время), не стремясь что-то изменить в своей жизни. На мой вопрос «почему?» он ответил: «а ради чего мне к чему-то стремиться и что-то менять?».

 

 

Часть III.Рекомендации Драйзеру для повышения эффективности его действий.

Существует мнение, что  дуальная поддержка помогает человеку в решении многих задач.  Будучи ЛИЭ и руководствуясь своими сильными функциями,   в данной главе я обозначу некоторые рекомендации, которые, на мой взгляд, помогут ЭСИ быть более эффективным и успешным  в своей деятельности. Собственно, в этой главе я обращаюсь именно к ним — этико-сенсорным интровертам.

 

1.  Определите свои сильные стороны и подходящий вид деятельности.

В настоящее время существует множество способов,позволяющих человеку определитьсвои сильные стороны и на основании этого выбрать оптимальный род деятельности. Всевозможные психологически тесты и тренинги,тесты на профориентацию,консультации профессионального бизнес-коуча — при желании можно самостоятельно найти подходящий для себя вариант.Но, на мой взгляд, соционикаявляется наиболее быстрым, эффективным, и доступным инструментом в вопросах самоопределения. А один из ее главных принципов-"работай по сильным функциям"-помогает с меньшими затратами добиться достаточно высокого качества жизни и стать более гармоничным.

 

Итак, если вы Драйзер и для вас актуален вопрос"кто я, и что мне делать дальше?»,предлагаю следующий алгоритм действий.

 

1. Составьте список ваших сильных сторон.

Пропишите ваши личностные качества, которые помогают вам в достижении ваших целей.Также обратите внимание на сильные стороны вашегоТИМа. Если это вызывает у вас сложность, воспользуйтесьсоционической литературой, в которой все подробно описано.

2. Обозначьте как можно больше видов деятельности, попадающих в аспекты сильных функций вашегоТИМа.

Например, по аспектамэтики это может быть практически любаядеятельность, требующая индивидуального подхода к человеку (управление коллективом, обучение людей, работа с клиентами, работа в сфере услуг), литературное творчество, журналистика, создание рекламы и видеоклипов, работа на радио и телевидении, педагогика, психология и т.д.По аспектам сенсорики это может быть фотография, ландшафтный дизайн, медицина, садоводство, косметология, кулинария, декорирование интерьера, дизайн и эргономика жилища, щитовая реклама, подсветка архитектурных объектов, монументальное строительство, силовые виды спорта и т.д.

3. Определите, какой вид деятельности вам ближе и интереснее, чем бы вы хотели заниматься.

Понимая, как непросто вам дается любой выбор, я предлагаю вам воспользоваться одной нехитрой методикой. Попробуйте проделать это, опираясь на свою сенсорику и этику, т.е. ощутить и прочувствовать.

Представьте себе, что вы у вас есть все деньги, в которых вы нуждаетесь, которые вы хотите, и даже еще больше — вы добились этого в  результате вашего труда. Вы удовлетворили все свои желания и прихоти, основанные на деньгах: объехали весь мир, отдыхали на самых лучших курортах, купили себе дом, машину  —  все, что вам нужно. Все ваши близкие и любимые — тоже обеспеченные люди и не нуждаются в вашей финансовой поддержке. Вы здоровы, полны сил и никому ничего не должны. Вы абсолютно счастливы. Вы добились всего! Ощутили? А теперь спросите себя, чем бы вы теперь хотели заниматься? (Признак "решительность" не даст вам долго бездействовать).

4. После определения желаемого вида деятельности, наметьте конкретные шаги для их реализации.

Допустим, вы определили желаемый вид деятельности. Предупреждаю, что на этом этапе могут произойти две крайности.

Первая: вы можете решить резко и быстро изменить свою жизнь, например, уволиться одним днем, чтобы  начать жизнь "с чистого листа" (с вашей решительностью это вполне возможно).

Вторая: вы не захотите менять ничего, потому что, как вам кажется,  денежная ситуация не позволяет, нет времени или уже поздно, да и вообще, перемены — это страшно — причин  вы можете найти очень много (болевая ЧИ + негативизм).

В обоих случаях могут быть нежелательные последствия.

В первом случае — необдуманные изменения, посеянные в неподготовленную почву, могут далеко не сразу дать желаемые результаты, и это приведет вас к разочарованию.

Во втором случае —  не меняя ничего, вы застреваете на месте. Если нет изменений и продвижения вперед – значит, вы останавливаетесь в развитии, потакаете своим страхам, оправданиям и привычному комфорту (а иногда дискомфорту). Таким образом, все это контролирует вашу жизнь, а не вы.

Поэтому поначалу лучше всего вносить изменения в привычный образ жизнинебольшими порциями, продумав все заранее. Например, не уходите резко с вашей нынешней работы, а перейдите на полставки. Или начните заниматься выбранным делом сначала просто на любительском уровне, как хобби. В любом случае, начните изучать нужную информацию, которая поможет вам в выбранной деятельности. Может быть, вам даже понадобится окончить какие-нибудь курсы или получить новое образование. Главное — действуйте!

 

 

2.  Оцените свой труд по достоинству.

Если вы считаете, что ваш трудвознагражден в недостаточной степени, или вы достойны более высокой должности,не бойтесь обсуждать эти вопросы с руководством — это абсолютно нормальная практика. Еще раз напомню, что ваш руководительможет попросту не догадываться о том, что вы чем-то недовольны.Однако,для того, чтобы беседа была конструктивной, у вас должны бытьаргументы и факты, обосновывающие необходимость повышения вам заработной платы и/или должности.

Чтобы подготовиться к предметной беседе с руководством,ознакомьтесь с некоторыми рекомендациями ниже.

• Проанализируйте ситуацию на рынке труда — так вы сможете понять диапазон вознаграждения на позиции, аналогичной вашей.  Вполне вероятно, вы увидите интересные вакансии. И если вы очень недовольны своим действующим положением, можете даже сходить для эксперимента на собеседования. Не исключаю, что это придаст вам уверенности в разговоре с вашим нынешним работодателем. Часто бывает так, что руководитель  начинает по достоинству ценить сотрудника только после того, как тот принесет предложение от другого работодателя.
• Просмотрите свой трудовой договор, вполне вероятно, вы выполняете гораздо больше прописанного там функционала. Если это так, подготовьте фактические доказательства, подтверждающие обоснованность вашей инициативы о повышении вашего дохода/должности. Цифры, сданные проекты, внеплановые командировки  и т.д.  сделают вашу речь более убедительной и аргументированной.
• Пропишите конкретные –  лучше в рублях и прибылях — выгоды    работодателя, которые он получит, повышая вас в должности (если вы решились говорить о вашем повышении, наверняка эти выгоды  есть). Вполне вероятно, вы сможете выполнять тот объем задач и с тем качеством, которое не смогут обеспечить другие сотрудники. Или что-то другое. Но в любом случае, адекватный работодатель оценит вашу активность.
• Верьте в себя и не сомневайтесь!  Если все еще сомневаетесь, вспомните фразу Уинстона Черчиля: "Не выстрелил — точно промахнулся".

 

3.  Перестаньте слишком много на себя взваливать.

Очень непросто в одиночку решать задачи, которые рассчитаны на нескольких сотрудников. Это отнимает много сил. А если вы руководите коллективом, то помните о том, что ваша главная задача — эффективно организовать работу ваших сотрудников, а не делать эту работу за них. В решении этого вопроса может помочь принцип делегирования.

Вы вполне можете передать своим подчиненным следующие задачи: решение частных узкоспециализированных вопросов, в которых сотрудник хорошо разбирается; выполнение подготовительных работ — например,  сбор и обработку информации и т.п.

Часто управление коллективом  именно в формате делегирования стимулирует желание сотрудников расти и развиваться, более того, они чувствуют доверие к себе и начинают больше стараться. При таком подходе к работе выигрываете и вы, и ваши сотрудники.

Существует множество технологий делегирования,  и об этом написано много книг. Но, на мой взгляд,  секрет эффективного делегирования заключается в соблюдении следующей последовательности:

• Дал задание – сделали вместе (участие руководителя варьируется в зависимости от уровня подчиненного);
• Дал задание, определил сроки – потом проверил, дал обратную связь (данный этап длится до момента, когда вашему сотруднику больше не потребуется корректирующая обратная связь);
• Отдал задание под полную ответственность сотрудника, оставив за собой осуществление выборочной проверки.

И помните о том, что делегированиеможет быть не только вертикальным (отношения «начальник — подчиненный»), но и горизонтальным (отношения «коллега — коллега»).Горизонтальное делегирование возможно, например, в случае совместной проектной деятельности, появления внеплановых задач, авральных объемов работы и пр. Данный вид делегирования возможен при соблюдении корпоративных правил и стандартов взаимодействия, закрепленных в каждой конкретной организации.

 

4.  Начните философски относиться к собственным ошибкам и неудачам.

Отношение к собственным неудачам и ошибкам во многом определяет скорость нашего профессионального и карьерного движения. Ошибаясь и сталкиваясь с неудачами,мы получаем бесценный опыт, без которого невозможно стать по-настоящему компетентным.

Вот некоторые рекомендации, следуя которым вы, при желании, сможете выйти из нересурсного эмоционального состояния:

• Помните, что никто не идеален, у всех есть право на ошибку, и вы  — не исключение; Похвалите себя за конкретные действия, усилия, инициативу, даже если их результат вас не устраивает;
• Помните, что ошибка  — это всего лишь одна из попыток для достижения вашей цели;
• Рассмотрите ситуацию с разных сторон и найдите в ней плюсы, а они наверняка есть;
• Исключите привычные способы реагирования – в случае очередной ошибки или неудачи зафиксируйте момент (вы – статики, у вас получится), когда вы начали думать и действовать как обычно, и заставьте себя думать и действовать по-другому, акцентируя внимание пусть хоть на немногом хорошем, что наверняка есть в этой ситуации;
• Не замыкайтесь в себе. Найдите позитивный эмоциональный стимул: пообщайтесь с близкими и приятными людьми, отправьтесь в интересную поездку, переключитесь на свое хобби и т.п.;
• Не судите других людей по себе и не додумывайте за них. Другой человек, как правило, думает иначе, чем вы;
• В конце концов, запомните: не ошибается только тот, кто ничего не делает!

 

5. Пересмотрите свое отношение к переменам и риску.

Жизнь — это движение. А движение — это всегда перемены, которые, в свою очередь, являются началом нового этапа.

И чаще всего страх перемен заключается не в самих переменах, а в ваших мыслях по этому поводу -"а смогу ли я?", "а достоин ли этого?", " а вдруг станет хуже?".Вот такиемысли, зачастую беспочвенные,и рождают неготовность что-либо менять,тормозя, таким образом, ваше движение вперед.

Если вы стоите на пороге перемен и сомневаетесь, попробуйте воспользоваться следующими рекомендациями.

• Определите для себя  долгосрочную цель вашей деятельности.  Гораздо проще выбирать и идти в изменения, когда понимаешь, ради чего все это. Если у вас вызывает сложность постановка долгосрочной цели, поговорите на эту тему с  интуитами — стратегами. Безусловно, это должны быть люди, мнению которых вы доверяете.
• Вспомните примеры из вашей жизни, когда  изменения, которых вы боялись, приводили к чему-то хорошему. Наверняка,  эти ситуации были  в чем-то схожи с нынешней.  Вспомните, какие ваши мысли и действия  помогли вам тогда успешно пройти изменения и примените их в настоящей ситуации.
• Почитайте истории успеха знаменитых людей, в жизни  которых наверняка были ситуации выбора и риска. Вполне вероятно, что в их историях вы найдете  что-то полезное для себя.
• Представьте и четко сформулируйте,  а лучше запишите, самую большую опасность для вас в связи с грядущими переменами.  А теперь представьте, что это произошло  и задайте себе вопрос " ну и что?".  Ответьте на  этот вопрос и опять спросите себя "ну и что?".  Проделывайте это до тех пор, пока не поймете, что вопрос "ну и что?" исчерпан.  Вполне вероятно,  вы осознаете, что даже если оправдаются ваши самые серьезные опасения,  их последствия в итоге не представят для вас угрозы.  И может быть, именно это придаст вам уверенности перед важным шагом.
• В конце концов, вспомните один из принципов бусидо — самурайской философии и морали, уходящей корнями в глубокую древность: "если не знаешь, что делать — делай шаг вперед".    

 

Заключение

Целью данной статьи являлось максимально полное раскрытие характерных проявлений социотипа ЭСИ, которые влияют на его профессиональный и карьерный рост.

Подводя итоги, хотелось бы еще раз отметить, что благодаря своим сильным сторонам, описанным в первой части – умению взаимодействовать с людьми, трудолюбию, целеустремленности и ответственности – ЭСИ в большинстве случаев является крайне значимыми ценным сотрудником и для работодателя, и для коллектива.

При условии правильно выбранной сферы деятельности, учитывающейТИМные особенности, которые описаны во второй части (например, неоднозначное отношение к изменениям и риску или излишне критичное отношение к себе), и соблюдении определенных рекомендаций, рассмотренных в третьей части (конкретные технологии по преодолению наиболее частых сложностей),Драйзер способен достаточно быстро достичь профессиональных и карьерных высот, оставаясь при этом гармоничной личностью.

 

Литература:

1. Аугустинавичуте А. Соционика. — М.: Черная белка, 2008.
2. Букалов А.В. Потенциал личности и загадки человеческих отношений. — М.: Черная белка, 2009.
3. Белецкий С.А., Белецкая И.Е. Проекция признаков Рейнина на модель А // Соционика, ментология и психология личности, 2009, №4; Журнал научного соционического общества 2009, №1.
4. Белецкая И. Е., Белецкий С.А. Будни дуальных отношений: Дуальная диада ЛИЭ – ЭСИ // Психология и соционика межличностных отношений, 2008, №8.
5. Белецкий С.А. Как стать необходимой для самодостаточного ЭСИ. ч.1-4 // Психология и соционика межличностных отношений, 2008, № 1-4.
6. Белецкая И.Е., Белецкий С.А. Секреты соционики. Как типировать по Признакам Рейнина.- М.: 2012, 283 с.
7. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. 2004.
8. Митрохина А.Л. Общая соционика. Информационный метаболизм психики. Учебно — практическое пособие. — М.: Черная белка, 2010.